Важнейшие подсистемы организационной культуры

Организационная культура пронизывает всю организацию как целое, все ее подсистемы, в которых проявляются отношения между сотрудниками. Анализируя корпоративную культуру с точки зрения ее проникновения в жизнь организации, все ее «тело», в ней можно выделить следующие подсистемы [57]:

• 1. Ценностно-нормативная подсистема. Она включает основные ценности, убеждения и установки членов организации; корпоративные традиции; усвоенные, интериоризованные корпоративные правила. В развитых корпоративных культурах ядро коллективных ценностей составляет деловое кредо. Это ценностно-целевое ядро культуры включает:
  • • миссию организации, формулирующую ее главные цель, смысл и причины существования, роль в обществе. Миссия определяет политику и стратегию компании, служит главным ориентиром ее деятельности на длительный период времени;
  • • базовые цели организации. Они «заземляют» и дополняют миссию в форме важнейших стратегических целей деятельности компании. Нередко базовыми целями выступают главные цели основных подсистем предприятия [25];
  • • кодекс поведения. Он формулирует основные правила поведения сотрудников.

Эти три элемента делового кредо достаточно четко выражены у японской компании «Мацусита электрик компани» [31]:

Миссия компании: а) быть достойным членом промышленного сообщества; б) стремиться улучшить социальную жизнь людей; в) изготавливать в изобилии дешевые электробытовые приборы.

Базовые цели: а) рост производства и самой компании благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей; б) получение прибыли путем служения обществу; в) честная конкуренция на рынке; г) взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров; д) участие в управлении всех работников компании.

Кодекс поведения сотрудников: а) обеспечение вклада «Мацусита» в промышленность; б) честность и преданность; в) гармония и сотрудничество; г) борьба за улучшение; д) учтивость и скромность; е) адаптация и восприимчивость; ж) признательность.

Кодекс поведения известной корпорации «Ай-Би-Эм» включает следующие основные положения: каждый человек заслуживает уважения; каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно; следует добиваться совершенства во всем.

Все три элемента делового кредо организационной культуры (миссия, базовые цели, кодекс поведения) в различных организациях могут существенно различаться. Однако в целом их присутствие в ценностях компании обязательно.

Помимо делового кредо, организационная культура включает целую систему ценностей, например, отношение к прибыли, собственности, стратегии компании, новым технологиям, производительности труда, дисциплине, освоению рынков, достижениям прошлых лет, династийности, другим значимым традициям и т. д.

• 2. Организационная структура (формальная и неформальная). Она призвана упорядочивать и регулировать поведение людей и охватывает структуру власти и лидерства; распределение (формальных и неформальных) ролей; нормы и правила (писаные и неписаные) поведения в организации, в том числе на рабочем месте. Культура компании функционирует и направляется определенной организационной структурой.
• 3. Подсистема коммуникаций. Культура проявляется во взаимодействиях людей, связанных с передачей информации. Чем больше организационных коммуникаций она охватывает, тем она сильнее. Пока содержащиеся в деловом кредо цели и ценности существуют лишь в документах, на бумаге или в призывах руководства, культуры не существует. Для формирования соответствующей деловому кредо организационной культуры необходимо, чтобы на основе ее ценностей и норм строились преобладающие в организации коммуникации, чтобы содержащаяся в них информация, особенно о поведении руководителей, подтверждала единство слова и дела.
• 4. Подсистема социально-психологических отношений. Она

включает межличностные отношения в коллективе и характеризует чувства коллективной идентичности — «Мы», взаимные симпатии и антипатии, предпочтения, психологическую совместимость, конфликтность, авторитет руководителей и т. п. Для организационной культуры важно, чтобы социально-психологические отношения строились на основе формального (официального) или неформального (неписаного, но признаваемого всеми) кодекса поведения.

5. Подсистема символов. Символами являются знаки, представляющие что-то непосредственно не воспринимаемое. Ими могут быть определенные объекты, действия, события, процессы, слова, письменные знаки, дизайн, сконструированные взаимосвязи и т. п., указывающие на определенное смысловое содержание. Символы передают информацию, ее смысл (мыслительное содержание знака) и значение (то, что это содержание представляет для человека). Они не отражают реальность, а представляют ее.

Символы стереотипизируют восприятие людей, указывают, что является важным на данном предприятии. Поскольку значение символов считается согласованным в рамках определенной культурной группы, то индивид воспринимает их как бы автоматически, без раздумий и критического осмысления и быстро реагирует на них. Использование символов не только способствует взаимопониманию, но и экономит время, а также мыслительную энергию людей.

Природу символов характеризует знаковое происхождение. Знаки — это предметы (явления, события), представляющие другие предметы (свойства, отношения, поведение) и используемые для получения, переработки, хранения и передачи информации.

Существуют различные виды знаков: копии, обладающие сходством с представляемыми ими объектами (например, фотография); признаки,

передающие информацию об объектах (например, звук работающего двигателя свидетельствует о том, что поблизости находится машина); символы в узком смысле — наглядные образы, представляющие определенное, часто абстрактное содержание (логотип фирмы, знак качества продукции и т. п.). По своему происхождению символы культуры — это знаки с согласованными в рамках группы смыслами. Обычно они воспринимаются без глубокого осознания и передаются от человека человеку стихийно в процессе повседневного общения.

Символы организационной культуры чрезвычайно разнообразны. Важнейшие из них — специальный организационный язык (жаргон), традиции, обычаи, ритуалы, церемонии, предания, мифы, девизы (логотипы, слоган), лозунги, шутки, форма одежды, статусные символы, архитектура, оформление бюро, организационная структура, тренинговые программы, информационная система и т. д. Каждый из символов имеет свои особенности в воздействии на поведение людей. Так, например, непосредственное влияние историй из жизни предприятия на выполнение заданий невелико, однако они выступают важным смыслообразующим компонентом культуры, придают работе смысл. Важно установить однозначную связь между целями руководства, содержанием культуры и используемыми для этого символами.

В корпоративной культуре используются три вида символов: вербальные (ориентированные на коммуникации), сфокусированные на действия и объективированные. Эти виды символов отражены в табл. 17.1.

Таблица 17.1

Виды символов [146].

В принципе практически любой факт организационной жизни может быть представлен символически, т. е. как передающий смысл, не воспринимаемый непосвященными в мыслительное содержание знака. Символы обладают особым свойством передавать информацию, которая не содержится в их материальной, доступной восприятию оболочке, а является результатом обучения, общения и опыта людей. Так, например, государственный флаг в своем материальном выражении представляет собой кусочек материи определенной окраски. Однако в восприятии знающих его смысл людей он представляет определенную страну. Аналогично этому звание «Лучший менеджер фирмы» символизирует высочайшие трудовые достижения сотрудника, уважение к нему и признание его заслуг.

В рамках организационной единицы или культуры, в которой они возникли и утвердились, символы объединяют и связывают людей с помощью общего для членов группы понимания их (символов) смысла. Более подробно роль символов в организационной культуре и управлении будет рассматриваться в параграфе о символическом менеджменте.