Метафора решения проблем

Любая организация в своем функционировании сталкивается с множеством проблем. Ей необходимо выработать, конкретизировать или переопределить собственные цели, а также найти пути, позволяющие достичь этих целей. Таким образом, деятельность в организации может быть представлена как совокупность действий по решению проблем и обучению на их основе. Однако важно учитывать при этом, что люди, решая проблемы, обладают «ограниченной рациональностью», т. е. стремятся найти не лучшее решение, а вполне удовлетворяющее их, как это установили в своих исследованиях 1958 г. Дж. Марч и Г. Саймон. Укреплением этой метафоры послужили исследования когнитивных и коммуникативных аспектов процессов принятия решений в организации.

Метафора политики

Было бы наивно предполагать, что все члены организации имеют одинаковые интересы или что при вступлении в организацию каждый из них отказывается от индивидуальных интересов в пользу общих. Конфликты интересов присутствуют везде, например, между работодателем и наемным работником по поводу условий труда, между начальством и подчиненными по поводу контроля, отделом маркетинга и службой сбыта и т. д. Это дало основание для различения так называемой «большой политики», реализуемой на уровне государств, и «малой политики», пронизывающей повседневную жизнь организаций. В многочисленных исследованиях было показано, как личные и групповые интересы оказывают влияние на принятие важнейших решений в организациях. Политическая метафора является чрезвычайно полезной для психологического изучения власти, влияния и разрешения конфликтов.

Метафора организма

Машинной метафоре организации во многом противостоит понимание организации как живого биологического организма, находящегося в непрерывном процессе обмена веществ с окружающей средой. Получая из внешнего мира материалы (сырье, комплектующие), энергию (труд, капитал) и информацию на входе, трансформируя все это в товары или услуги большей ценности, а затем обменивая их на выходе в различных секторах окружающей среды на то, что необходимо для входа, организации, как и другие живые системы, стремятся к выживанию. Чем более сложными являются требования внешней среды, тем большей должна быть внутренняя дифференциация открытой системы на хорошо скоординированные субсистемы, что позволяет ей адекватно реагировать на эти требования и быстро приспосабливаться к их изменениям. Наиболее впечатляюще использовать имеющий биологическое происхождение системный подход применительно к организациям удалось американским психологам Р. Кану и Д. Катцу в 1966 г. Опираясь на теорию ролей, они показали, как индивидуальные действия связаны организационно и как циклы событий, происходящих в организации, создают ее структуру. Дальнейшее развитие теории систем привело к пониманию организации не только как открытой социо-технической системы, но и привнесло в исследования организации идеи о саморегуляции, а также о положительной и отрицательной обратной связи, которая либо способствует консервации имеющейся организационной структуры, либо приводит к организационным изменениям. Еще более позднее развитие системного подхода обнаружило серьезные затруднения в практической реализации довольно абстрактных теоретических конструкций, что привело исследователей, например П. Сеньге, к выводу о необходимости искусственного распространения в организациях так называемого системного мышления. Однако, пожалуй в наиболее чистом виде метафора организма была использована в эволюционном и популяционно-экологическом подходах к изучению организации М. Ханнана и Дж. Фримана, в котором постулируется, что любая организация находится под давлением отбора из внешнего мира, а кривые «рождаемости» и «смерти» отдельных организаций взаимозависимы и определяются популяционной плотностью в соответствующей экологической нише.