Вывод. 
Разработка системы оплаты труда в малой коммерческой организации

Вопросы № 1 и № 2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 0,85 что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,12.

Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,85), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,45. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,63, то ИТР и высококвалифицированных работников — 0,45, а основной массы работников предприятия — 0,55.

Отмечу, что только у одного сотрудника отдела среднее образование, остальные имеют высшее и неполное высшее образование. Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,20), заинтересованность администрации в работнике (1,25), экономического положения предприятия (1,42).

При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.

Таблица 2.

Оплата труда и премирование работников Показатели 2006 2007 2008.

Фонд заработной платы (тыс. руб.) 74 610 93 330 270 440.

Среднемесячный оклад:

Рабочего 10 000 11 000 11 000.

Специалиста 15 000 15 000 15 000.

Руководителя 20 000 20 000 20 000.

Фонд премий и вознаграждений (тыс. руб.) 24 870 27 450 54 800.

Средний размер премий:

Рабочего 3500 3500 3500.

Специалиста 6000 6000 6000.

Руководителя 10 000 10 000 10 000.

Среднемесячный доход с учетом премий:

Рабочего 13 500 14 500 14 500.

Специалиста 21 000 21 000 21 000.

Руководителя 30 000 30 000 30 000.

Как видно из таблицы 2, среднемесячный оклад сотрудников на протяжении трех лет остается неизменным, лишь у рабочих (операционных работников) он увеличился на 10%, также как и премиальная часть зарплаты. Среднемесячная заработная плата Специалистов в 2008 году составила 21 000 рублей.

Таблица 3.

Соотношение среднемесячной зарплаты с прожиточным минимумом.

Из таблицы 3 видно, что среднемесячная зарплата Специалистов ОАО «АЛЬФА Банк» превышает прожиточный минимум практически в 4 раза, что указывает на то, что данный уровень зарплаты нельзя отнести к низкому.

Сравнивая среднюю зарплату Специалистов с МРОТ, можно отметить, что она превышает минимальный размер оплаты труда (4330 руб.) в 4,8 раза.

В 2008 г. руководство банка приняло решение провести оценку удовлетворенности специалистов системой оплаты труда и работой в целом. Основные цели данной процедуры, по мнению первых лиц, следующие:

• -повышение удовлетворенности персонала работой;
• -снижение текучести кадров;
• -выяснение мотивационных предпочтений людей.

Достижение этих целей должно было привести к созданию оптимальных условий для максимально эффективной работы каждого человека в компании.

Обработкой полученных результатов для обеспечения их достоверности занимались отдел кадров, отдел труда и заработной платы и отдел развития ОАО «АЛЬФА Банк» в течение месяца после сбора анкет. Данные свели в общие таблицы и представили руководству в виде презентации, где отобразилось общее отношение сотрудников к каждому параметру работы.

Для проведения опроса руководством банка была разработана анкета по изучению удовлетворенности трудом, особое место в которой отводилось изучению мнения о заработной плате.

Определение ценностной ориентации работников Для этого блок вопросов об идеальной работе разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как о работе, направленной на:

• 1. Содержание работы (вопросы №№ 13, 20, 23, 25).
• 2. Общественную полезность работы (вопросы №№ 15,19, 24).
• 3. Оплату труда (вопросы №№ 14, 17, 22).
• 4. Статус работника (вопросы №№ 18, 21, 26).

Вопрос № 16 в перечень не включен, поскольку является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.

Таблица 4. Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного сознания.

Ценностную ориентацию определяет первая группа, в которую включаются содержание и общественная полезность работы. Прагматическую ориентацию определяет вторая группа (оплата труда и статус работника). совершенствование оплата труд мотивация Рассчитываем среднее количество баллов по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируем суммирует баллы по группам и делим полученный результат на количество вопросов в группе. В зависимости от полученного балла респондента можно отнести к тому или иному типу мотивации. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то это ценностная мотивации (I тип). Если наоборот — то это III, практический, тип мотивации. При равном количестве баллов респондент относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией. Результаты анкетирования представлены в таблице 4, классификация респондентов по типу мотивации — в таблице 5.

Таблица 5. Классификация респондентов по типу мотивации.

В качестве промежуточного вывода можно отметить, что преобладает прагматическая ориентация.

Определение силы мотивации для каждого респондента Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на вопрос.

№ 16 (антимотивационный), а затем делится на общее количество вопросов в блоке (14). Результаты представлены в таблице 4. Сила мотивации определяется по следующей шкале:

• § При среднем балле от 3 до 2,4 включительно — сильная мотивация;
• § При среднем балле от 2,39 до 1,6 включительно — средняя мотивация;
• § При среднем балле от 1,59 до 1 — слабая мотивация.

Определение направленности мотивации На основе средних баллов производится классификация мотивов по направленности мотивации на мотивы:

Достижения — если средний балл превышает 2,5;

Сохранения — если средний балл находится в диапазоне от 1,5 до 2,5;

Отсутствие мотивации — если средний балл не превышает 1,5.

Таблица 6. Классификация респондентов по силе и направленности.

Отсюда можно сделать вывод, что в отделе преобладает направленность сохранения, а сила мотивации за единственным исключением, средняя, что говорит об удовлетворительном уровне мотивации на уровне ценностной ориентации.

Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов производится ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представлены в Таблице 7.

Таблица 7. Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам.

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности самореализации стоят не на первом месте.

Оценка возможностей удовлетворения требований к работе и значимости требований Обработка анкеты для оценки требований к работе по типу, силе и направленности, производится аналогично обработке вопросов 13−26 в таблице 8:

Таблица 8. Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне практического сознания.