Общий подход к исследованию и моделированию мотивационной системы в организации

Ниже перечислены действия, необходимые для исследования и моделирования в организации эффективно работающей мотивационной системы.

• 1. Диагностика и ликвидация ценностных и мотивационных патологий, так как они не дадут построить нормально действующую мотивационную систему.
• 2. Исследования мотивационных рычагов коллектива и менеджмента (сбор первичной информации).
• 3. Анализ получившегося информационного массива, создание системы мер по предупреждению появления ценностных и мотивационных патологий.
• 4. Формирование основы мотивационной системы, ожидаемой компанией.
• 5. Выявление в обработанном массиве данных мотивационных рычагов:
  • • совпадающих;
  • • несовпадающих, но и не враждебных друг другу;
  • • враждебных;
  • • отключенных и разрушенных.
• 6. Синхронизация мотивационной системы компании и имеющихся в коллективе и менеджменте мотивационных рычагов (создание единой и близкой всем формы рычага).
• 7. Создание искусственной мотивации для враждебных и разрушенных рычагов, ее внедрение.
• 8. Оценка стоимости получившейся мотивационной системы в разрезе рычагов и конкретных мероприятий (рычаг мотивационный в организационном понимании — это совокупность отдельных инструментов и мероприятий, например, оплата труда — это рычаг, а оклад и премия — отдельные инструменты).
• 9. Формирование системы мотивационных мероприятий, в которых будет проявляться действие рычага, и индикаторов эффективности мотивации.
• 10. Оценка стоимости получившейся системы мероприятий и ее оптимизация при необходимости.
• 11. Синхронизация получившейся мотивационной системы с корпоративной философией и культурой.
• 12. Синхронизация мотивационной системы с системой управления в организации и снятие противоречий.
• 13. Внедрение мотивационной системы и создание системы ее контроля и коррекции.
• 14. Создание системы индикаторов и модели мониторинга за состоянием и эффективностью мотивационной системы.

В начале процесса моделирования мотивационной системы (заново или при трансформации старой системы) необходимо исследовать и ликвидировать деформации мотивационной сферы коллектива и отдельных людей, накопившиеся за предыдущий период времени. Очень простой вопрос: «Все ли в компании вообще в порядке с мотивацией в головах и душах ее сотрудников?» способен избавить управляющих от столкновения с неявными, но мощными проблемами, лежащими глубоко в сознании индивидов и масс. Рассмотрим накопившуюся за предыдущий длительный период перестроечного времени деформацию мотивационной сферы человеческого капитала в Российской Федерации:

• 1) ранняя мотивация покоя или полной пассивности вследствие выгорания;
• 2) формирование иждивенческих мотиваций у молодежи на основе антипримера выгорания предыдущих поколений — стремление работать «у кормушки»;
• 3) аномально большое число мотиваторов (хаотическое разрастание);
• 4) произвольное включение и отключение мотиваторов — люди легко меняют и игнорируют достигнутые ранее мотивационные договоренности;
• 5) акцент на накопление — блокировка постоянного роста потребностей всего процесса рождения желания зарабатывать деньги;
• 6) стремление к большим деньгам за меньшие усилия (халтура);
• 7) мотивационный потолок — нежелание работать больше, чем есть сил («всех денег не заработаешь»);
• 8) доминанта трансцендентной (высшей) мотивации над материальной и нематериальной: украл у компании для ребенка — герой;
• 9) слабость как материальной, так и нематериальной мотивации в компаниях;
• 10) нелогичность и дискретность (некомплексность) мотивационных систем, их примитивный уровень развития.

Действия по преодолению деформации:

• • работа с новыми сотрудниками по формированию нормальной мотивации;
• • работа с выгоранием старых сотрудников;
• • постановка функции исследования мотивации работников в каждой компании и формирование целостной и логичной системы мотивации на основе исследований;
• • интенсивное развитие нематериальной, в том числе идеологической и духовной мотивации в компании, исключение манипулирования и ханжества по отношению к работникам, исключение восприятия работников как рабов;
• • проведение грамотной корпоративной политики развития мотивационных систем с соответствующим управленческим сопровождением;
• • формирование системы ужесточенного контроля преступлений во внутренней среде компании, которые формируют мотивационные заменители для коллектива (откаты, схемы и др.);
• • постоянная пропаганда мотивационного, а не силового, подхода к управлению людьми.