Введение. 
Особенности развития мотивационных факторов работников в организации

трудовой мотивация стимулирование работник.

Актуальность темы

исследования. Основная деятельность человека — это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни.

В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства. Управление производительностью — составная часть управления промышленным производством. Управление производительностью, так же, как и управление вообще, на научную основу было впервые поставлено Ф. У. Тейлором.

С ростом технического роста производства большое значение приобрели системы стимулирования работников. За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия являются человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Актуальность этой проблемы очевидна.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Объект исследования — мотивационные факторы в системе менеджмента, а также процессы, связанные с ними.

Предмет исследования — экономические отношения по поводу мотивации и вознаграждения труда.

Цель исследования: выявить особенности развития мотивационных факторов работников в организации.

В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи исследования:

• — рассмотреть теоретико-методологические основы изучения проблемы мотивационных факторов;
• — выявить организационно-мотивационные предпосылки для повышения мотивации работников на примере организации.
• — проанализировать повышение эффективности деятельности организации на основе развития мотивационных факторов работников.

В числе экономистов, внесших значительный вклад в раскрытие понятий мотивации, разработке механизма мотивации и вознаграждения труда: Альдерфера К., Ф. Герцберг, Э. Лок, А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Л. Портер, В.Врум., Й. Шумпетер, А также соотечественники: Баткаева И. А., Виханский О. С., Волосский А., А. П. Егоршина, Зарецкий А. Д., Кибанов А. Я., Клейнер Г. Б., Когдин А. А., Кокорев В. П., Кондратова Н. В., Конюхова Е. Т., Красильников С., Кузнецов С. А., Лапыгин Ю. Н., Ловчева М. В., Магура М. И., Митрофанова Е. А., Соломандина Т.О.

Для определения проблем и решения поставленных задач использованы такие методы, как: научные приемы абстрактно-логического метода (индукции и дедукции, сопоставлений и аналогии, синтеза и анализа), сравнительный метод, экономико-статистические приемы.

Основа методики исследования — использование способов обработки, отбора и анализа данных.

Значимость результатов в исследовании мотивационных факторов определяется его новизной и направленностью на предложение условий для эффективной системы мотивации в организации.

Структура и объем работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, 8 параграфов, заключения, списка использованных источников, приложений. Дипломная работа изложена на 75 страницах машинописного текста.