Информационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами

Модель формирования автоматизированного комплекса задач управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами представляет собой составную часть общего процесса управления деятельностью предприятия. Производственная программа диктует структуру предприятия, количественный и качественный состав персонала, расстановку работников по структурным единицам, их движение и повышение квалификации. Та же производственная программа, нормы выработки работников, фактические результаты производства за период и фактически отработанное время определяют фонд оплаты труда и его распределение, но подразделениям, а также социальные выплаты. Далее возникает проблема расчета заработной платы, которая является алгоритмически сложной и сильно варьируемой от предприятия к предприятию. Затем необходимо предоставить всю отчетность в налоговые и статистические службы и пенсионный фонд в требуемых ими форматах. После этого оценивается эффективность производства за период, в том числе доля затрат на оплату труда персонала в общих фактических затратах предприятия. Эта оценка вместе с планом развития на следующий период и составит новую производственную программу. Кроме того, такие направления деятельности по УЧР, как подбор персонала, поиск специалистов на рынке труда, адаптация и повышение квалификации персонала, анализ психологического климата в коллективе оказывают существенное влияние на результативность деятельности любой компании.

В итоге деятельность подразделения управления человеческими ресурсами тесно связана с деятельностью таких структур крупного предприятия, как административное руководство, планово-финансовая служба, социальный отдел, табельщики и нормировщики подразделений, расчетный отдел бухгалтерии и вся бухгалтерия, аналитическая служба и управление, ведающее социальной инфраструктурой предприятия.

При этом подсистема «Управление человеческими ресурсами» представляет собой широкий перечень задач, зачастую выходящих за пределы компетенции соответствующего подразделения. Подсистема «Управление человеческими ресурсами» традиционно складывается из следующих основных комплексов задач:

• o работа с персоналом на уровне отдела кадров;
• o планирование кадрового состава работников;
• o организация труда;
• o нормирование труда;
• o оплата труда;
• o аудит и контроллинг трудовых показателей;
• o оперативное управление трудом;
• o регулирование трудовых отношений;
• o социально-психологические аспекты работы с персоналом;
• o социальное и медицинское обслуживание;
• o условия, охрана труда и техника безопасности.

Рассмотрим следующую модель формирования автоматизированного комплекса задач управления персоналом, относящихся непосредственно к компетенции службы управления персоналом. Первый комплекс задач осуществляет связь предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров, в целях обеспечения производственной и управленческой сферы необходимым профессионально-квалификационным контингентом персонала и взаимодействует с ней на том этапе, когда кто-либо из работников предприятия покидает его. Второй комплекс задач отвечает за «судьбу» каждого работника в пределах предприятия. Третий комплекс задач (который действует в рамках предприятия) решает общие вопросы информационного характера, возникающие в двух других.

Перечислим примерный состав комплексов задач. Первый комплекс.

• 1. Исследование регионального рынка рабочей силы.
• 2. Поиск и подбор кадров.
• 3. Анализ резюме.
• 4. Собеседование.
• 5. Отбор претендентов на вакантные рабочие места.

Второй комплекс.

• 1. Персональный учет кадров.
• 2. Организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии.
• 3. Обучение и переобучение кадров предприятия.
• 4. Аттестация кадров.
• 5. Продвижение по служебной лестнице.
• 6. Трудовая дисциплина.
• 7. Поддержание работоспособного климата в коллективе.
• 8. Составление должностных инструкций.
• 9. Анкетирование (социологические опросы). Третий комплекс.
• 1. Ведение архива.
• 2. Подготовка стандартных форм документов (в том числе составление отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций.
• 3. Подготовка информации на регламентированные запросы.
• 4. Информирование персонала предприятия по определенным аспектам деятельности кадровых служб.

При формировании автоматизированного комплекса задач по управлению кадрами необходимо руководствоваться принципом разумной достаточности и помнить, что корпоративная система управления — это система не автоматическая, а такая, в которой прерогатива принятия решений остается за человеком.