Показатели движения персонала

• 1. Коэффициент оборота по приему = среднесписочная численность выбыло
• 2. Коэффициент оборота по выбытию =среднесписочная численность ~ ТЛ, принято + выбыло

Коэффициент общего оборота = среднесписочная численность. ТЛ, принято — выбыло Коэффициент сменяемости персонала =среднесписочная численность Коэффициент текучести персонал =выбыло по собств. желанию + уволенные за нарушение труд. дисциплины среднесписочная численность Коэффициент постоянства персонала =число проработавших на предприятии более года среднесписочная численность. Коэффициент стабильности персонала =число проработавших на предприятии более 3 лет среднесписочная численность Все перечисленные коэффициенты могут быть рассчитаны как по персоналу в целом так и по отдельным его частям (по рабочим, служащим, по отдельным специальностям и профессиям, возрастным группам и т. д.). Главное соблюдать сопоставимость числителя и знаменателя (т.е. если мы рассчитываем, сколько у нас выбыло токарей, то в знаменателе — среднесписочная численность токарей).

Для проведения анализа наличия, движения и причин движения персонала лучше использовать таблицы, в каждой из которых берется один из вышеприведенных составов персонала, определяется численность на начало периода, количество принятых, количество выбывших (всего, в т. ч. по разным причинам — собственное желание, поступление в учебное заведение, призыв в армию, увольнения за нарушение трудовой дисциплины и т. д.), численность персонала на конец периода.

Для анализа постоянства и стабильности персонала в каждую классификацию персонала вводятся необходимые данные, например: * рабочие — всего в т. ч. проработавшие более года из них основные рабочие проработавшие более 3 лет из них основные рабочие и т. д.

Если анализ причин увольнения провести отдельно, то в одной таблице можно объединить анализ динамики, структуры и структурной динамики персонала, используя любой из вышеприведенных составов персонала.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно проводить по двум направлениям:

количественный анализ — сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью в них;

качественный анализ — сравнение квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ.

В ходе анализа может быть выявлена возможность сокращения потребности предприятия в трудовых ресурсах за счет: более полного использования трудовых ресурсов; роста производительности труда; комплексной механизации и автоматизации производства.

Данный анализ проводится в случае, если предприятие испытывает трудности в обеспечении трудовыми ресурсами из-за их недостатки или при расширении производства без дополнительного привлечения работников, а также с целью экономии на оплате труда.