Объем и структура рабочего времени

Задача планирования потребности в персонале заключается в том, чтобы установить численность, квалификацию, время и место использования работников, необходимых для выполнения предприятием своих задач сегодня и в будущем, то есть удовлетворения в перспективе потребности в персонале за счет внутренних и внешних источников. В ходе планирования потребности в персонале должна быть представлена информация о количестве и качестве необходимой рабочей силы, уточненная данными о месте и времени восполнения потребности в персонале. Данную информацию можно определить тремя способами: формальным, полу-формальным, неформальным. На основе полученных данных осуществляется процедура нормирования численности персонала, она является основой для последующего планирования потребности в персонале. Существует несколько методов нормирования численности персонала, основными из которых являются:

Опытно-статистический — осуществляется сравнением штатной численности личного состава анализируемого предприятия со штатной численностью аналогичного предприятия осуществляющего соизмеримый объем работ, но имеющий меньший штат;

Аналитико-исследовательский метод — изучение затрат труда персонала, выявляются потери и возможности перераспределения служебных функций, составляется рациональный баланс затрат рабочего времени и на этой основе определяется необходимая численность.

Расчетно-аналитический метод основан на использовании нормативов времени и формализованных математических зависимостей.

Значительные проблемы планирования потребности в персонале связаны с тем, что данный вопрос носит характер прогноза.

Основой определения потребности в персонале служит разработке плана рабочих мест, а значит и качественный анализ задач, выполнение которых необходимо в рамках всего производственного процесса. Качественная потребность рассчитывается исходя из профессионально-квалификационного деления работ в рамках технологического процесса; требований к должностям, рабочим местам, закрепленных должностной инструкцией; штатного расписания предприятия, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу.

Таким образом, при планировании потребности в персонале на большинстве предприятий за основу берется план рабочих мест. Такой подход неоправданно сужает диапазон планирования и может привести к возникновению проблем при привлечении персонала, так как штатное расписание уже в основном фиксирует и качественную потребность в персонале. Поэтому к составлению штатного расписания рекомендуется привлекать отдел кадров с тем, чтобы своевременно повлиять на выбор критериев определения рабочих мест. Классическим критерием определения рабочих мест является специализация, то есть сведение однородных задач воедино для выполнения на одном рабочем месте. При этом предполагается, что более высокая степень специализации и стандартизации приведет к повышению экономической эффективности за счет снижения затрат и повышения производительности труда. Расчет качественной потребности в персонале сопровождается одновременно расчетом количественной потребности в персонале. Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета необходимой численности. Выделяют несколько методов расчета количественной потребности в персонале:

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, с помощью данного метода можно рассчитать численность рабочих.

ч =.