Анализ конфликтной ситуацию: структура, модель, динамика

В феврале 2007 г. в офисе ОАО «Связной НН» произошел конфликт между главным специалистом отдела розничных продаж и руководителем данного отдела. Его причиной послужило назначение нового руководителя, перешедшего из другого отдела (отдела оперативного учета) и фактически незнакомого со спецификой работы отдела розничных продаж. В тоже время в самом отделе уже существовал признанный неформальный лидер, претендовавший на это место. В результате непризнания своей трудовой деятельности достаточной для повышения в должности, главный специалист перешел к резкой критике действии нового руководства. Такой отношение «неформального» лидера к руководству внесло некий разлад в отношения всех сотрудников, среди которых нашлись люди, которые считали свои долгом помочь новому руководителю. Со своей стороны, руководитель не счел нужным отметить критику со стороны главного специалиста и учесть ее в свой работе. Таким образом, в данном примере виден конфликт между руководителем и подчиненным, основанный на социально-психологических факторах.

Структура:

П — предмет конфликта. S1 и S2 — стороны конфликта (субъекты). М1 и М2 — мотивы конфликта. ОК1 и ОК2 — образы конфликтной ситуации. Р1 и Р2 — позиции конфликтующих сторон. П — назначение нового руководителя, перешедшего из другого отдела. S1 — главный специалист отдела розничных продаж. S2 — руководитель отдела. М1 — отметить низкую профессиональную подготовку руководителя. М2 — в данном случае мотива нет, т.к. руководитель является пострадавшим. ОК1 — индивидуально-психологические особенности личности (нарушение принятых в социальной группе правил взаимоотношений, нарушение этики общения). ОК2 — низкая профессиональная подготовка (неспособность принять адекватное решение). Р1 — резкая критика действия нового руководства. Р2 — игнорирование критики со стороны специалиста.

Модель:

Психологический антагонизм. В данном случае конфликт строится на личной неприязни главного специалиста отдела розничных продаж к руководителю отдела. Если посмотреть на ситуацию предвзято, то можно увидеть в его поведении лишь намерения сделать «назло». Зная о том, что претензии главного специалиста основаны лишь на обиде, руководитель считает, что нет повода их предусматривать в своей работе.

Динамика:

• 1) Предконфликтная стадия. Выявляются оппоненты (руководитель и главный специалист) и причинная обусловленность конфликта.
• 2) Конфликтная.
• 3) Послеконфликтная. Улаживание конфликта, итоги, оценка результатов.