Заключение. 
Изменение работы по управлению персоналом в процессе объединения предприятий

Тема курсовой работы исчерпана, цель и задачи выполнены. Поэтому можно сделать определённые выводы.

• 1. Объединение предприятий — это объективная реальность, которую необходимо исследовать, анализировать и делать соответствующие выводы, позволяющие не повторять ошибки, уже неоднократно пройденные.
• 2. Анализируя российский и зарубежный опыт слияний предприятий, рассмотренных автором в ходе изучения соответствующей литературы в работе выделены основные действия по управлению персоналом.
• 3. Говоря о достижении эффективности процесса слияния в работе подчеркивается, что успех реорганизации (слияния/поглощения) зависит не только и не столько от точности оценки приобретаемого бизнеса и других финансовых аспектов сделки, но и от того, насколько хорошо осуществляется управление внутриорганизационными процессами в объединяющихся предприятиях.
• 4. Многие слияния терпят неудачу из-за неверного стратегического выбора партнера, другие — объясняются ошибками в самом процессе проведения интеграции и недостаточным вниманием к проблемам человеческого фактора, возникающим в новой объединенной организации. Поэтому особое внимание в процессе реорганизации уделяется вопросам управления персоналом. Исходя из необходимости более полного отражения кадровой политики в период реорганизации, в работе систематизированы теоретические подходы к этой проблеме. При этом подчеркивается, что работа управленцев выполняет принципиально важную роль при слияниях и поглощениях, так как практически любые организационные преобразования могут быть осуществимы лишь в том случае, если в конечном итоге работники (все или отдельные группы) будут мыслить и работать по новому, если кадровый потенциал предприятий будет соответствовать специфике решаемых задач.
• 5. Помимо уже отмеченных направлений работы с кадрами при проведении изменений в организации, в работе анализируются. Это управление сопротивлением, конфликтогенность ситуации в организации, принципы активизации человеческого фактора, формирование оптимального стиля руководства, а также вопросы выбора стратегии изменения поведения участников изменений.
• 6. Анализ, проведенный в работе, позволяет сделать вывод о том, что основная трудность практического применения этих рекомендаций заключается в том, что направлений работы с персоналом много, и каждое из них для своей реализации требует специальной системы диагностики, целепологания, методов воздействия.
• 7. Для более четкого выделения этапов управления персоналом, в работе выделены категории участников процессов реорганизации предприятия. В работе подчеркивается, что по отношению к каждой из выделенных категорий персонала должен быть осуществлен полный цикл управления: диагностика, определение целей, разработка и реализация программы, обратная связь. Несмотря на то, что одни и те же люди могут быть отнесены к нескольким категориям, управление каждой из них имеет свои специфические особенности (различаются способы оценки, уровень конкретизации целей, методы воздействия). Это обусловлено тем, что каждый этап организационных изменений выдвигает свои специфические требования к участникам.