Методы развития потенциала трудовых ресурсов

Трудовой потенциал традиционно входил в понятие экономического, производственного, промышленного и других потенциалов как составляющая человеческого фактора. Более того прибавочная стоимость в политэкономии марксизма всегда рассматривалась как продукт исключительно труда, а не всего производства в целом. Проблемы активизации и эффективного использования личного фактора производства, характеризующего качества субъекта труда являются актуальными и требуют научного обоснования. При этом оценка труда и человеческого фактора в производстве осуществляется через трудовой потенциал. Современными исследователями рассматриваются две характеристики трудового потенциала — количественная и качественная. Количественная характеристика определяется демографическими факторами и интенсивностью трудового процесса. Качественная характеристика — способностью трудовых ресурсов производить добавленную стоимость и социально-экономическими отношениями. Рыночные условия хозяйствования предъявляют к трудовому потенциалу дополнительные требования. Конкуренция, постоянные изменения конъюнктуры рынка не могут быть описаны чисто количественными и качественными характеристиками труда, возникают проблемы его эффективности, а также обесценения в составе неликвидной продукции. Это требует новых подходов, основанных на более тесной взаимосвязи трудового потенциала с другими экономическими процессами. Известно определение трудового потенциала любой страны (региона), которое отражает совокупную способность её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики. Данное определение трудового потенциала, автором которого является Г. Д. Кулагина, ориентирует на статистический учёт как численности трудовых ресурсов, так и качественного состава трудового потенциала, эффективности его использования, т. е. на чёткое отграничение трудового потенциала как социально-экономической категории от его носителя — трудовых ресурсов. Структурирование трудового потенциала производят в единстве пространственных и временных характеристик, что позволяет концентрировать в себе одновременно три уровня связей и взаимоотношений: первый уровень, отражающий прошлое, т. е. представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее возможность функционирования и развития; второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей; третий уровень, ориентированный на развитие в процессе трудовой деятельности, где работник не только реализует свои способности, но и приобретает новые навыки. По известной методологии, параметры трудового потенциала подразделяются на две группы: 1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.; 2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность. Однородным к понятию трудовой потенциал являются трудовые ресурсы, представляющие часть населения страны, обладающие необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. В данном контексте следует отметить, что труд, как было отмечено еще К. Марксом, является «процессом потребления рабочей силы» [4], и это верно, так как процессная составляющая является сутью трудовой деятельности и объективно должна присутствовать во всех производных труда, в том числе и трудовом потенциале. Однако до настоящего времени процесс труда не выделялся из производственных процессов как обособленное экономическое явление.