Анализ и оценка существующей системы организации труда руководителей, специалистов

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Расчет основных показателей этой системы представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — Динамика коэффициентов, характеризующих работу персонала на предприятии «ЧТУП «АльвитаСтрой» за 2009;2012 гг.

Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных предприятия Проанализировав таблицу 2.3, можно сделать вывод о том, что состав кадров предприятия ЧТУП «АльвитаСтрой» является достаточно нестабильным. Коэффициент оборота по выбытию постоянно возрастает, однако в 2011 году наблюдается небольшой спад. Коэффициент оборота по приему также растет, и его значения всегда превышают значения коэффициента оборота по выбытию. О качественной работе кадровой службы говорит положительное значение коэффициента замещения.

В целом, процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии является достаточно организованным, с равномерным распределением обязанностей между подразделениями и четким контролем со стороны руководства за исполнением всех функций по управлению персоналом. Однако для более эффективного управления специалистами необходимо повышение ответственности руководителей подразделений за выполнение целевых задач; развитие кадрового потенциала и оценки эффективности деятельности подразделений и работников.

Рассмотрим показатели производительности труда предприятия ЧТУП «АльвитаСтрой» (Таблица 2.4).

Таблица 2.4 — Коэффициенты производительности труда ЧТУП «АльвитаСтрой» за 2010 — 2012 гг.

Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных предприятия Интерпретируя приведенные выше коэффициенты, можно сделать вывод, что рабочая группа в 2012 г. реализовала продукции почти на 8% больше, чем в 2010 г. и на 22% больше чем в 20 г., затратив на неё примерно на 10% и 15% человеко/часов соответственно. Реализация в расчете на одного работника по сравнению с прошлым годом возросла на 18,6%, на один человеко/час на 28,6%, а с 2010 г. на 28,6% и 42,1%.

Исходя из полученных коэффициентов, рассчитаем индекс динамики производительности труда:

а) Р = 0,54/0,38 = 1,42;

Р = 0,54/0,42 = 1,29.

б) Р = 898,86/692,32 = 1,30;

Р = 898,86/758,21 = 1,19.

Исследовав индексы динамики, получим представление о темпе роста производительности труда за исследуемый период.

Однако при простом сопоставлении коэффициентов за 2010;2012 гг. и исчислении индекса производительности труда можно увидеть, что рабочая группа функционировала в 2012 г. на 10% более производительно, чем в 2011 г. и на 15% более чем в 2010 г.

На основе проведенного анализа трудового потенциала организации, мною были выявлены следующие проблемы, мешающие повышению работоспособности персонала ЧТУП «АльвитаСтрой»:

• 1. Недостаточная дифференцированность заработной платы. Хотя предприятие стремится дифференцировать заработную плату сотрудников согласно индивидуальной постановке задач и личной производительности труда, на предприятии ЧТУП «АльвитаСтрой» применяется только сдельно-премиальная, повременно-премиальная и тарифная система оплаты труда, а как их разновидность — почасовая оплата труда, которая вводится на рабочих местах с неполной занятостью.
• 2. Высокая текучесть кадров предприятия. Анализ показал, что текучесть кадров на ЧТУП «АльвитаСтрой» постоянно увеличивается, и лишь в 2011 году наблюдался спад. Состав кадров предприятия является достаточно нестабильным.
• 3. Средний возраст работников на данный момент составляет 42,3 лет, поэтому для будущего развития предприятия необходимо преобладание более молодых кадров.
• 4. Навыки работников также нуждаются в усовершенствовании, так как на эффективность использования труда заметное влияние оказывает степень овладевания профессиональными навыками, которые одновременно с квалификацией можно получить при определенном стаже работы. Это можно решить при помощи обучения персонала.
• 5. Кадровый управляющий состав редко проходит профессиональное обучение. Следует обучать новейшим методам управления и стимулирования работников предприятия.
• 6. Высокая напряженность труда (выполнение одним специалистом одновременно нескольких обязанностей, что в последствии приводит к быстрой утомляемости и снижению работоспособности).

На основе вышеизложенного, сформулируем мероприятия по повышению работоспособности специалистов и руководителя организации в главе 3.