Российская модель. 
Мировой опыт в управлении персоналом

Россию достаточно тяжело сравнивать с ведущими мировыми державами, такими как США и Япония, но за последние 10 лет её положение значительно улучшилось. По итогам 2008 года Россия стала восьмой национальной экономикой мира по номинальному объёму ВВП (1,698 трлн. долл.). ВВП на душу населения составил 12 012 долл. ВВП страны за 2007 год составил 32 987,4 млрд руб., а рост его за 2007 год оценён в 8,1%. Но в январе 2009 года экономика России сократилась на 8,8% по сравнению с аналогичным периодом годом ранее. При этом по сравнению с декабрем 2008 года снижение ВВП составило 2,4%. Общее число безработных в РФ к концу текущего года может достичь 7 миллионов человек при официальной безработице в 2,2 миллиона человек.

В России не существует своей собственной системы управления персоналом. Российский менеджмент это смесь азиатского и европейского стилей. К причинам отсутствия собственной модели управления можно отнести:

• 1) рыночные отношения в стране существуют сравнительно недавно;
• 2) у большинства российских руководителей существует дефицит знаний, которые соответствуют международным стандартам и рыночным условиям;
• 3) предприятия функционируют на «откатах» ;
• 4) самые доходные сферы деятельности криминализированы;
• 5) работу организаций усложняют различия в законодательстве территориальных органов власти, многонациональность страны и размеры её территории.

Для смешанной российской модели управления характерны следующие категории управленцев.

• 1. Выходцы из советских руководящих структур (партии, комсомола)? это люди без экономического образования, работающие по старым методам, которые опираются на принуждение. Работники для них всего лишь орудие достижения цели, личность которых не имеет никакого значения. Методом стимулирования деятельности сотрудников является постоянное запугивание. Как правило, такие руководители не хотят брать на себя ответственность за свои ошибки и считают, что во всем виноваты либо обстоятельства, либо сотрудники, которые некачественно выполняли свою работу.
• 2. «Новые русские». Главной целью таких руководителей является быстрое получение прибыли, причём законность методов её получения их не интересует. Способом мотивации сотрудников являются деньги. При данном способе управления возможно получение колоссальной прибыли в короткий срок, но долгосрочное существование такого предприятия невозможно.
• 3. Руководители нового поколения. Для них характерен высокий уровень знаний и образования. На практике они применяют современные сведения в области управления и используют социально-экономические методы стимулирования сотрудников. В настоящее время в России становится больше таких руководителей.

Хотя Советский Союз давно распался, но на многих крупных предприятиях стиль управления можно охарактеризовать как административно-командный. И хотя такой стиль управления постепенно уходит в прошлое, некоторые его элементы все еще остаются. Так, например, на крупных российских предприятиях менеджеров часто стимулируют системой теневого вознаграждения, которая базируется на «откатах» и серых схемах. Такие методы глубоко укоренились в сознании россиян. Но для того, чтобы повысить эффективность управления персоналом в России, необходимо провести модернизацию предприятий и формализовать систему отношений.

Таким образом, Россия в настоящее время развивается достаточно быстрыми темпами. Следовательно, постепенно меняется стиль управления персоналом. И хотя в РФ всё ещё встречаются в качестве руководителей выходцы из советских руководящих структур и «новые русские», но их становится всё меньше, а их места занимают более образованные руководители нового поколения.

Таким образом, все рассмотренные выше модели управления персоналом имеют свои особенности, которые заложены в культуре народа и влияют на все аспекты жизни, в том числе и на экономику.

И в заключение исследования необходимо рассмотреть тенденции и перспективы развития управления персоналом в мировой экономике.