Анализ вклада работников в конечные результаты деятельности ООО «Зебра»

Организация ООО «Зебра» была создана 20.10.07 в Северодвинске. Организация занимается логистикой в сфере перевозок промышленного оборудования для производственных предприятий. В штате ООО «Зебра» числится 25 человек, из них 3 человек управленческого персонала, 5специалистов и 17 служащих.

В ООО «Зебра» из множества существующих в современной практике форм оценки персонала применяется только аттестация работников. Применение аттестации, как метода оценки, базируется на следующем приказе — приказ генерального директора ООО «Зебра» от 29.12.08. № 732 «О проведении аттестации работников ООО «Зебра».

Также используются следующие документы:

• 1. информация для сведения членов аттестационной комиссии;
• 2. рекомендации по подготовке и проведению аттестации;
• 3. характеристика (для ведущих и главных должностей), оценка основных качеств, вывод о соответствии занимаемой должности;
• 4. характеристика (для младших и старших должностей), оценка основных качеств, вывод о соответствии занимаемой должности.

При проведении аттестации руководствуются следующими целями: оценка качественного состава работников; совершенствование деятельности сотрудников; улучшение подбора и расстановки кадров; стимулирование роста их квалификации и повышение ответственности за результаты принимаемых решений; развитие инициативы и творческой активности.

Также дирекция ООО «Зебра» при аттестации выполняет следующие задачи:

• 1. определение уровня профессиональной подготовки и соответствия работников занимаемой должности;
• 2. стимулирование профессионального роста работника;
• 3. выполнение перспективы использования потенциальных способностей работников;
• 4. определение необходимости повышение квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников;
• 5. обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от муниципальной должности или перевода на менее квалифицированную работу.

При выборе критериев оценки учитывается, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т. п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за неделю до начала аттестации в аттестационную комиссию предоставляются следующие документы:

• 1. аттестационный лист;
• 2. служебная характеристика, подготовленная непосредственным руководителем, с которой аттестуемый работник должен быть заранее ознакомлен;
• 3. должностная инструкция (комплексный план должности);
• 4. положение о структурном подразделении, в котором работает аттестуемый.

Рассмотрим поподробнее служебную характеристику. Она подразделяется на характеристику для ведущих и главных должностей и на характеристику для старших и младших должностей.

Характеристика (ведущих и главных должностей).

• 1 раздел (заполняется работником кадровой службы):
• 1. Ф.И.О.;
• 2. год рождения;
• 3. наименование подразделения, в котором работает;
• 4. занимаемая должность;
• 5. дата назначения или приема на должность;
• 6. стаж
• 2 раздел (заполняется непосредственным руководителем):
  • а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, рабочие контакты с аттестуемым;
  • б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе);

Качества:

• 1. компетентность (знание дела и опыт),
• 2. управленческие способности,
• 3. аналитические способности,
• 4. организованность и собранность,
• 5. дисциплинированность и исполнительность,
• 6. ответственность,
• 7. требовательность,
• 8. инициативность,
• 9. внимание к людям,
• 10. мышление и целедостижение,
• 11. отношение к критике,
• 12. навыки ораторского искусства,
• 13. навыки составления документов.
• в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации;
• г) вывод. Вывод о соответствии занимаемой должности.
• 63−70 — Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.
• 52−62 — Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.
• 42−55 — По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.
• 36−42 — Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификацию или пройти переподготовку.
• 29−35 — Не соответствует занимаемой должности, но может быть использован наиболее низкой должности.
• 21−28 — Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответственного обучения.
• 14−20 — Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.

Характеристика (младших и старших групп должностей).

• 1 раздел (заполняется работником кадровой службы)
• 1. Ф.И.О.;
• 2. год рождения;
• 3. наименование подразделения, в котором работает;
• 4. занимаемая должность;
• 5. дата назначения или приема на должность;
• 6. стаж
• 2 раздел (заполняется непосредственным руководителем):
  • а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, какую консультационную помощь получил и от кого, указывает в какой степени обсуждал работу с аттестуемым, рабочие контакты;
  • б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе);

Качества:

• 1. знание дела в зависимости от специализации должности,
• 2. организованность и собранность в работе,
• 3. ответственность,
• 4. исполнительность и дисциплинированность,
• 5. знание нормативно-правовых документов, требуемых должностью,
• 6. инициативность,
• 7. внимательность к людям, умение сотрудничать с ними,
• 8. отношение к критике,
• 9. навыки составления документов.
• в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации;
• г) вывод. Вывод о соответствии занимаемой должности.
• 41−45 — Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.
• 36−40 — Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.
• 28−35 — По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.
• 23−27 — Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификации или пройти переподготовку.
• 19−22 — Не соответствует занимаемой должности, но может использован на более низкой должности.
• 13−18 — Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответствующего обучения.
• 9−12 — Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.