Анализ нематериального стимулирования труда персонала на предприятии

В Набережночелнинской ТЭЦ в течение 2006;2008 гг. проведена большая работа по стимулированию отдельных категорий персонала на повышение производительности труда, повышение качества продукции и труда.

Социальные, моральные и неденежные стимулы работников соединены в разделе коллективного договора «Социально-трудовые гарантии и льготы».

Социально-трудовые гарантии и льготы работникам рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы на предприятии и устанавливаются они в пределах социального заказа Общества.

К нематериальным стимулам работников относится:

• 1. Продвижение по профессиональной лестнице производится на основе оценки компетентности руководителей, специалистов Общества в соответствии с локальными нормативными актами Набережночелнинской ТЭЦ;
• 2. Участие в управлении предприятием;
• 3. Престижность труда;
• 4. Возможность самосовершенствования, самореализации;
• 5. Зачисление в списки «золотого фонда рабочих»;
• 6. Выдвижение на общественную работу.
• 7. Возможность обучения, переподготовки и повышения квалификации реализуется на основе программы, заложенной в бизнес-плане Общества в соответствии с Положением об организации обучения на производстве и повышении квалификации рабочих кадров, утвержденным по Обществу (Приложение № 32 к КД).

К моральным стимулам работников относятся :

Признание результатов труда реализуется на основе Положения «О поощрениях и наградах», в котором отражены такие стимулы как:

• — занесение на аллею трудовой славы;
• — Занесение в книгу Почета;
• — Награждение Почетной грамотой.
• 2. Присвоение почетного звания «Ветеран Набережночелнинской ТЭЦ и ежемесячные выплаты в размере 600 рублей производятся неработающим пенсионерам Общества, получившим звание «Ветеран Набережночелнинской ТЭЦ в соответствии с Положением, утвержденным по Обществу (Приложение № 31 к КД), при условии прибыльной работы Общества.
• 3. Признание за хорошо выполненную работу. Признание может быть как официальным, так и не официальным (на собрании, совещании, на праздничных мероприятиях).
• 4. Статьи в корпоративных органах печати. Один из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны администрации, в которых указываются их заслуги.
• 5. Подарки от предприятия. Повышению мотивации персонала способствует различные подарки, которые предприятие делает своим работникам. Это сувениры к праздникам: 8 марта, 23 февраля, День энергетика).
• 6. Символы статуса. Изменение статуса работника (продвижение по службе, предложение принять в рационализаторской работе). К этой же категории нематериального стимулирования относятся:
  • — предоставление служебного автомобиля;
  • — улучшение условий работы;
  • — отдельный кабинет;
  • — табличка на двери с указание фамилии работника;
  • — дополнительное оборудование;
  • — специальные места для парковки (рядовые работники ставят автомобили на стоянку предприятия).

В результате проведенного исследования системы нематериального стимулирования удовлетворенности персонала условиями труда методом анкетирования, беседы приняли 25 человек. Пример анкеты в Приложении 3.

Оценивая систему морального стимулирования на предприятии:

22 человека ответили, что моральное стимулирование есть, но недостаточно продуманное; 3 человека считают, что моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги.

Оценивая, какие формы морального стимулирования они считают лучшими для них, выяснила: 9 человеквозможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния;

• 6 человек — ощущение своей принадлежности, нужности для предприятия, уважение, признание со стороны коллег, руководителя;
• 4 человека — ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах предприятия;
• 2 человека — интересная, усложняющая работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность;
• 2 человека — благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку;
• 1 человек — присвоение звания «Лучший работник»;
• 1 человек — вынесение на доску Почета.

Оценив, какие аспекты работы являются для респодентов самыми важными, выяснила что для 10 человек это — хороший дружный коллектив, 3 респодентам это — доброжелательное отношение руководителей к подчиненным, для 7 человек — благоприятные условия труда, для 2 человек — недопущение чрезмерных различий между сотрудниками, для 2 человек — высокий уровень заработной платы, для 1 человека — интересная работа.

Опираясь теории Z (Уильям Оучи), можно сказать, что забота о каждом работнике предприятия, качестве трудовой жизни, привлечение работников к групповому принятию решений, является главной задачей предприятия.

Рассматривая двухфакторную модель трудовой мотивации Фредирика Герцберга, также можно сказать, что персонал предприятия больше предпочитает потребности более высокого порядка: производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста.

Руководитель предприятия является ключевым фактором мотивации. Именно руководитель дает почувствовать работникам нашего предприятия, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. Это видно и практически, так как все делается для того, чтобы работник чувствовал себя и на работе как дома. Поэтому, у нас на предприятии исповедуется демократический стиль руководства («Теория человеческих отношений» — Ф. Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо).

Опираясь теории ERG (Клейтон Альдерфер), можно сделать вывод, что персонал предприятия предпочитает потребности: существования — это высокую заработную плату; потребности в связях — межличностные связи, уважение, оценка личности; и потребность в росте — внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации.

Подводя итог практическому анализу системы стимулирования и мотивации персонала предприятия, можно сделать следующие выводы.

• 1. Персонал предприятия выражает относительную удовлетворенность существующими условиями, процессами и организацией труда, непосредственным руководством, духом и деловой атмосферой в целом, уровнем оплаты труда.
• 2. Желание и стремление работать стабильно, повышая эффективность и собственный профессионализм, подтверждается тем, что подавляющее большинство вопросов, заданных работникам касаются организации рабочих мест и условий труда, проблемы подбора квалифицированных кадров.

Исходя из сказанного выше по второй главе можно сделать вывод, что была проведена аналитическая работы по НЧ ТЭЦ. Были сделаны анализ по численности персонала, по полу, по уровню образования, по возрастному составу персонала предприятия. Исследован персонал предприятия на удовлетворенность трудом методами анкетного опроса, беседы, анализа внутренних документов предприятия. В ходе исследования выяснено, что у работников и руководителей есть стимул работать эффективнее и приносить предприятию прибыль. Система стимулирования на предприятии развита, как считают большинство работников, но недостаточно продуманное.

Большинство работников на предприятии имеют высшее и средне — специальное образование, поэтому они нуждаются в повышении квалификации и желают подняться по карьерной лестнице.

Поэтому в третьей главе будет разработан проект, как сделать систему стимулирования персонала на предприятии эффективнее, чтобы работники были еще больше удовлетворены действующей системой стимулирования на предприятии.