Основное содержание кадровой политики организации

персонал трудовой кандидат планирование Процесс формирования трудовых ресурсов присущ, безусловно, любой организации в том числе Свердловской дирекции по тепловодоснабжению (СДТВ). Это важное значение в теории управления персоналом, однако в практической деятельности это не всегда находит адекватное отражение. СДТВ не жалеют усилий, добиваясь улучшения качественных показателей производимой продукции либо услуг, настойчиво работают над оптимизацией производственных и управленческих процессов. Не остается без внимания и сфера формирования трудовых ресурсов организации.

Один из наиболее ответственных ее секторов — подбор персонала. Как и любой процесс, протекающий в Свердловской дирекции по тепловодоснабжению, он требует эффективного управления.

Чтобы процесс подбора персонала функционально обеспечивал реализацию стратегии организации, его нужно принимать во внимание уже при разработки стратегических планов развития компании. Стратегия подбора персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации. Исходя из нее затем формируют оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации стратегии подбора персонала.

Организация готовит годовой оперативный план подбора персонала в СДТВ, а исходя из него, в свою очередь, составляют текущий план подбора специалиста на конкретную вакантную должность. Для формирования резерва кадров руководящего состава сформирован план замещения в который входят начальники отделов, начальники участков и мастера.

Для обеспечения четкой управляемости закреплены определенные участки работы и зоны за сотрудниками организации, принимающими непосредственное участие в подборе персонала. Это работники отделов, начальники участков мастера, отдельные специалисты организации.

Планирование процесса подбора персонала охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала — до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы.

Сотрудник, которому поручено управлять процессом подбора кандидата на определенную должность, имеет ясное представление о сути рабочего процесса, обязанностях работника, степени ответственности, условиях работы, а также цели и задачи, которые будут поставлены перед тем, кто займет вакантную должность. Для этого проводится анализ информации о рабочем месте.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров (СДТВ) или специалист по персоналу (на участках ДТВ). Это первая фаза приема на работу — фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы).

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием.

Принято выделять Внутренние и внешние источники.

Внутренние источники обеспечивают разумное использование имеющихся людских ресурсов позволяют организации обойтись без нового набора. Внешние источники обеспечивают поиск персонала во вне организации. Существует множество внешних источников набора персонала, но СДТВ обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля так как работники должны иметь определенную квалификацию и аттестацию.

Первым и самым надежным резервом кадров, безусловно, являются собственные сотрудники. Для формирования резерва кадров руководящего состава сформирован план замещения в который входят начальники отделов, начальники участков и мастера.

Только в том случае, если среди наших сотрудников нет подходящих кандидатов на открывшуюся вакансию, имеет смысл искать специалиста на стороне.

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д.

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода — увольнением.

Аттестация должна являться эффективной формой контроля над профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность. Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Отбор кандидатов охватывает самый широкий спектр действий организации по выбору нужного специалиста. Существуют различные варианты описания этапов этого процесса; универсальной классификации быть не может, так как этапы отбора определяются спецификой должности, особенностями организации, состоянием рынка труда и многими другими факторами. В общем, однако, можно сказать, что обычно отбор состоит из таких этапов:

• 1. Предварительный отбор. Цель заключается в установлении (в первом приближении) соответствия кандидата выдвигаемым требованиям.
• 2. Сбор информации о кандидатах. Существуют различные способы сбора необходимой информации, а ее объем определяется спецификой работы и уровнем должности.
• 3. Предварительная оценка кандидатов. Цель данного этапа — определить круг лиц из числа которых затем предстоит выбрать специалиста для работы в организации.
• 4. Отбор и оценка кандидатов.

В компании ОАО «РЖД» разработаны корпоративные системы отбора персонала, включающие различные инструменты — от интервью с кандидатами до проведения испытания. Специалист по подбору, применяя подобные технологии, обязан постоянно помнить о принципе равного положения потенциального работника и работодателя. В то же время организация должна иметь всю информацию, необходимую для оценки кандидатуры и принятия решения о приеме на работу. Большое значение имеет объективность системы оценки, в основе которой лежит согласованная система критериев.

Критериями отбора обычно выступают: образование, опыт работы, медицинские характеристики и личные качества. Для выполнения многих видов работ требуются определенные физические качества, которые должны быть подтверждены соответствующими медицинскими документами.

Немаловажное значение для эффективной работы в группах имеют личные характеристики работника — возраст, семейное положение, индивидуальные психологические характеристики (характер, темперамент, способности, наклонности, потребности и интересы) и пр.

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

профессиональное обучение;

переподготовка и повышение квалификации кадров;

ротация;

делегирование полномочий;

планирование карьеры персонала в организации.

Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели развития персонала:

повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации повышение эффективности труда;

снижение текучести кадров;

подготовка необходимых руководящих кадров;

воспитание молодых способных сотрудников;

достижение большей независимости рынка труда;

адаптация к новым технологиям;

рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Карьера является длительным процессом. Она состоит из ряда последовательных этапов. На этих этапах человек удовлетворяет свои потребности и желания. Для того чтобы человек мог правильно распределить свои силы на протяжении всего периода карьеры, определять возможные спады и подъемы и не испугаться первых, важно знать характеристику всех этапов развития карьеры.

Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих целей.

Обеспечение безопасных условий труда это периодическая оценка соответствия состояния охраны труда действующему законодательству и государственным нормативным требованиям охраны труда производится для повышения эффективности управления охраной труда в учреждениях, их филиалах и функциональных подразделениях. При этом устанавливается единый порядок организации, проведения и оформления результатов оперативного контроля за состоянием охраны труда.

Поскольку ответственный перед работодателем руководитель должен производить анализ и оценку деятельности работников (и учреждения — работодателя в целом) по обеспечению требований охраны труда, выполнения законодательно установленных обязанностей работодателя, то для этого он должен организовать контроль за исполнением требований охраны труда.

Постоянный профилактический контроль состояния условий и охраны труда на рабочих местах — одно из действенных средств предупреждения аварий, инцидентов, производственного травматизма и профессиональных заболеваний и осуществляется путем оперативного выявления отклонений от требований охраны труда с принятием необходимых мер по их устранению.

В Свердловской дирекции по тепловодоснабжению трехуровневый контроль. В рамках трехуровнего контроля контроль за состоянием условий и охраны труда осуществляют:

руководители I уровня управления — непосредственные руководители работ на объектах;

руководители II уровня управления — руководители подразделений (начальники подразделений и их заместители);

руководители III уровня управления — руководители и главные специалисты учреждения. Специальная оценка условий труда (СОУТ) вредных факторов является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.