Формы и системы оплаты труда

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ. Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, т. е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Повременная — форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная — форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

• * отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
• * производственный процесс строго регламентирован;
• * функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• * функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
• * увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Так, организация повременной оплаты труда требует надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени, необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов, установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков, создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом. Повременную форму оплаты труда целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а так же если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании объемов работ.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

• * существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
• * имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• * существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• * существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;
• * имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

• * ухудшению качества продукции;
• * нарушению технологических режимов;
• * ухудшению обслуживания оборудования;
• * нарушению техники безопасности;
• * перерасходу сырья и материалов.

Иначе говоря, организация сдельной оплаты труда предусматривает наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников, создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. При сдельной форме оплаты труда заработок работникам начисляется на основе установленных нанимателем сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.). При этом заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Сдельная расценка определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях) или путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы — обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства, особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Повременная форма оплаты труда включает следующие системы:

• 1. Простую повременную — заработная плата начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.
• 2. Повременно-премиальную — к заработной плате, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия за выполнение показателей премирования.

Выделяют так же следующие системы сдельной оплаты труда:

• 1. Прямая сдельная — заработок работнику начисляется следующим образом: установленные сдельные расценки на соответствующие виды работ умножаются на фактически выполненные объемы этих видов работ. Полученные результаты по каждому виду работ за расчетный период (как правило, месяц) суммируются.
• 2. Сдельно-премиальная — рабочему сверх заработка по прямым расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы в размерах, установленных положением о премировании работников организации. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т. д.).
• 3. Аккордная — размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.

Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки). Если для выполнения работы требуется длительное время, то за текущий месяц выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ. Окончательный расчет производится после окончания и приемки всех работ по наряду.

• 4. Косвенная сдельная — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования и основных рабочих. Заработок рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых (основных) рабочих. Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
• 5. Сдельно-прогрессивная — труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Она наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении, его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься, как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

Однако сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей.

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей, он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия. Так же серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Что касается работников, то при одной и той же годовой сумме заработка, им предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т. п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации. Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой. Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать. Оплачивая труд работника повременно, т. е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации. Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации. [3, с. 50]; [Рисунок 1].