Разработка и реализация кадровой политики

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствии целям и стратегии развития. Удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными же элементами такой стратегии являются:

• — производственная деятельность предприятия — реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию:
• — финансово-экономическая — возможное привлечение денежных ресурсов в производство и в развитие рабочей силы;
• — социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Конечно, каждый из элементов влияет на кадровую политику, например, определяя какие конкретно кадры необходимы предприятию, а также финансовые возможности для набора кадров, и конечно же интересы работников, которые должны учитываться.

Области кадровой политики охватывают как внешнюю, так и внутреннюю системы, которые взаимосвязаны между собой, и оказывают активное влияние на кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ. Внешняя система, по средствам экономико-социальной среды конкуренции оказывает влияние непосредственно на организацию.

Внутренняя система представлена такими факторами, как культура предприятия, размер фирмы, уровень компетенции персонала, передвижение персонала, качество руководства и др., качество товаров, философия предприятия т. е. совокупность принципов и правил взаимоотношению рабочих и служащих, система ценностей и убеждений и др.

С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики и, как отмечают В. В. Адамчук, О. В. Романов, М. Е. Сорокина, включающие Адамчук В. В., Романов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2010. С. 204.:

• — цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т. п.);
• — цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных», которых владельцы поручили руководить предприятием. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики, наиболее четко выявляется при классификации стратегий учитывающей ситуационные факторы. Т. А. Комиссарова выделяет несколько ситуационных стратегий, которые применимы на определенных стадиях развития предприятия (фирмы) Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами М.: Дело, 2009. С. 53−59.

Стратегия предпринимательства. Данная стратегия характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. То есть предприятия либо только начинающие свою жизнь на рынке, либо предприятия, которые могут вкладывать средства в направления связанные с высокой долей финансовых рисков. Для реализации данной стратегии организации требуется персоналноваторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, согласные работать по 14 часов в сутки, умеющие работать в группах.

Руководители персоналом такой организации должны обладать значительной гибкостью мышления и действий и обеспечивать развитие индивидов, высокую степень их участия в управлении проектами.

Прием на работу осуществляется из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована.

Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений. Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы, так как существует большая степень зависимости реализации этой стратегии от такого их участия в течение всего периода времени освоения новых изделий.

Стратегия динамического роста. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов являются факторами, определяющими успех. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. кадровая политика предпринимательство Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников. Он мало формализован, но главное здесь привлечь высококомпетентных специалистов.

Вознаграждение основывается на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения.

Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации.

Стратегия прибыли. Организации применяющие данную стратегию находятся в стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отложенном производстве. Основной задачей данной организации является производство большей продукции при минимальных затратах. Набор происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент.

Стратегия ликвидации. Данную стратегию выбирают организации, которые находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. При реализации стратегии ликвидации большое значение приобретают социальные меры защиты работников фирмы в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, внутренние перемещения и др.).

Набор персонала, в создавшихся условиях организации, не производится. Вознаграждение осуществляется в соответствии с должностными окладами.

Повышение квалификации имеет важное значение, если организация берет на себя обязательство по трудоустройству высвобождаемых работников. Для значительной части работников уход с фирмы связан с необходимостью изменения специальности.

Стратегия предпринимательства и прибыли. Данная стратегия предусматривает умелое сочетание стабильного производства с постоянным освоением принципиально новых технологий и видов продукции. При этом проводятся обширные научные исследования, но проекты с большей долей риска не становятся центральной частью стратегического плана.

Для реализации такой стратегии развития необходима специальная подготовка персонала, и фирма решает эти задачи. Успех фирмы определяется большой гибкостью и компетентность работников, и существует прямая зависимость успешной реализации проектов от авторского сопровождения изделий. Управление персоналом в таких структурах предполагает подбор специалистов, имеющих и желающих брать на себя ответственность за рискованные проекты, готовых внедрять новые, нестандартные идеи, грамотных и знающих.

Стратегия изменения курса. Применяется в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Признание данной стратегии означает для фирмы изменение всей системы управления и отношений в организации.

Набор в организацию не прекращается, как это характерно для стратегии ликвидации. Ведется поиск грамотных специалистов на основные рабочие места.

Главное при внедрении данной стратегии состоит в организации привлечения персонала к управленческой деятельности.

Таким образом, практика функционирования многих фирм свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению организаций и кадровой политикой, что отражено на рис. 1.

Под внешними факторами подразумевается влияние экономико-социальной среды на организацию, а под внутренними — культура организации, размер фирмы, уровень компетенции персонала.

Также данная взаимосвязь получает разные выражения в зависимости от величины организации и используемого метода планирования.

Проектирование стратегии небольшой организации опирается на наличные ресурсы, компетенцию персонала, его идеи и амбиции.

Для крупных фирм и компаний данное положение также справедливо, но только в том случае, если время стратегического планирования не превышает 3 лет. В таком случае наблюдается связь Персонал > Цели. Для более длительного периода существует обратная связь: Перспективные цели > Стратегия работы с персоналом.

Стратегия работы с персоналом должна позволить в промежутке 3−10 лет подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании.

В целом реализация взаимосвязи стратегий осуществляется в форме участия руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм. Исследования, проведенные на ряде крупных российских организаций, показывают, что удельный вес заместителей директоров фирм и организаций по кадрам, которые играют активную роль в выработке перспективных решений, составляет всего 10% См.: Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2007. С. 174.

Таким образом, кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития организации.

На основе стратегии развития организации создается стратегия управления персоналом и представляет собой курс действии в отношении сотрудников организации, позволяющий добиться реализации организационных целей (стратегии развития).

Данные стратегии строятся на основе анализа динамики внешней среды, внутренних ресурсов и культуры организации.