Введение. 
Методы регулирования конфликтов в организации

По предложенной версии Питера Друкера управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен 1.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации — условие не только невозможное, но и нежелательное.

Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.

В управлении конфликты играют двойственную роль. Они могут разрушать организацию, снижать эффективность управления, но в определенных обстоятельствах могут сыграть и положительную роль. Они показывают скрытые негативные процессы, реальное существование разногласий и тенденции их изменения, невидимые препятствия (подводные камни). Их возможная положительная роль заключается не только в «предоставлении» информации, но и в свойстве расчистить «завалы» для провеления инноваций. С одними конфликтами надо бороться, другие надо вызывать. Но создание конфликта — это очень тонкая вещь, которая требует искусства управления, маневрирования в ситуациях, четкого представления о конечной цели, развитого чувства нравственности2.

В целом, американский тип разрешения конфликтов сводится к отстаиванию прав и свобод, защищенных системой законов и судебной процедурой. Отношения и права закрепляются в контрактных соглашениях предусматривающих любые возможные события. Вследствие этого, очень часто возникают юридические разбирательства, являющиеся непосредственным проявлением конфликтов. Японский тип разрешения конфликтов предусматривает меньшее использование юридических процедур, а большее значение уделяет личным отношениям и взаимным обязательствам. Американцы говорят о «правах», а японцы о «долге» .

Устное соглашение имеет в Японии больший вес, чем письменный контракт. Обобщая мировой опыт в разрешении конфликтов можно сказать, что на сегодняшний день наиболее перспективные идей является «team» — подход к организации.

Целью данной курсовой работы является анализ конфликтов в деятельности организации и разработка рекомендации по их преодолении.

Данная цель предопределила задачи:

• · рассмотреть теоретический аспект вопроса;
• · выявить проблемы в возникновении конфликтов и определить пути их решения.

Объект исследования: конфликт как одно из состояний в отношениях людей.

Предмет: процессы возникновения, протекания и управления конфликтами.

Теоретическим основанием являются труды ученых по исследуемой проблеме, таких как Е. В. Песоцкая, О. В. Русецкая, Л. А. Трофимова. А. Н. Петрова, Вергилес Э. В, Друкер, Питер, Ф., Макьярелло, Джозеф, А Армстронг Майкл, Ладанов И. Д., Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф и т.

Структура работы включает в себя: введение, две главы, заключение, список используемых источников и приложения.

В первой главе курсовой работы приводится теоретический материал, накопленный труд научных исследователей в сфере управления, о том какова природа конфликта, его составляющие и образующие критерии, какими методами можно предотвратить назревающие и обострившие конфликты в деятельности организации.

Во второй главе трактуется политика «Конфликт интересов» компании «Tengizchevroil» LLP, а также процедуры соблюдения требования по конфликту интересов. В заключении подводится итог на основании всех изложенных материалов в тексте.