Теория проектирования работы

В концепциях мотивации Маслоу, Мак-Грегора и Герцберга подчеркивается важность рассмотрения самой работы как возможного источника мотивации. Последние исследования в области проектирования трудовых процессов свидетельствуют о том, что конкретный способ организации отдельных элементов работы может служить как положительным, так и отрицательным мотиватором.

Концепция Хэкмана и Олдхэма. Эта концепция определяет оптимальные направления «реорганизации труда», «обогащение труда», или «расширения труда»^[1].

Джеймс Хэкман и Грег Олдхэм сформулировали модель рабочей мотивации, основанную на ключевых характеристиках работы: ключевые характеристики работ —> основные психологические состояния —" личностные и рабочие результаты.

Теория утверждает, что определенные ключевые параметры вызывают у человека решающие психологические состояния, которые затем влияют на результаты работы.

Модель «Диагностическое исследование работы» (ДИР). Согласно модели ДИР любую работу можно описать пятью базовыми характеристиками.

1. Многообразие навыков. Степень, в которой выполнение данной работы требует наличия у работника соответствующего спектра умений, квалификации и способностей. Например, работа учителя, который сам ищет и перерабатывает информацию, сам готовит методическое обоснование урока, сам работает в аудитории, используя разные модели общения: информационную, убеждающую, внушающую, экспрессивную; сам организует обмен информацией (коммуникацию) и взаимодействие (интеракцию), сам ведет переговоры с администрацией, родителями, детьми.

и up., требует большого разнообразия ключевых компетентностей, умений и навыков, а работа уборщицы — нет.

• 2. Целостность задачи (идентифицируемость задания). Степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым результатом.
• 3. Значимость задания. Степень, в которой данная работа оказывает влияние на жизнь или работу других людей. Например, высокой значимостью характеризуется работа медсестры в отделении интенсивной терапии или работа хирурга в операционной.
• 4. Автономность. Степень, в которой данная работа предоставляет работнику свободу, независимость и самостоятельность в планировании своих действий и выборе конкретных процедур, используемых при ее выполнении. Например, высокой степенью автономности характеризуется работа торгового представителя, который самостоятельно планирует свой рабочий день и выбирает наиболее эффективный, по его мнению, индивидуальный подход к каждому клиенту.
• 5. Обратная связь со стороны работы. Степень, в которой выполнение рабочих заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительно эффективной их реализации^[2].

Таким образом, деятельность, обладающая высоким мотивационным потенциалом, должна характеризоваться высокой степенью хотя бы одного из трех факторов, которые вызывают у сотрудника ощущение содержательности выполняемой им работы (разнообразие навыков, целостность и значимость задачи). Помимо этого, они должны характеризоваться высокой степенью как автономности, так и обратной связи, что дает ощущение ответственности и возможность получить информацию о результатах. Здесь проявляется высокая внутренняя мотивация к труду, что способствует повышению качества выполнения работы. Практикой доказано, что если работа обладает высоким мотивационным потенциалом, она положительно влияет на мотивацию, производительность труда и удовлетворенность работой, а также снижает вероятность прогулов и перехода на другую работу.

Модель обработки социальной информации (ОСИ). Одну и ту же работу разные люди могут оценивать по-разному. То обстоятельство, что люди реагируют на свою работу именно так, как они воспринимают ее, а не в зависимости от того, что она собой представляет как объективная реальность, является центральным положением модели обработки социальной информации. Модель ОСИ исходит из того, что отношение работников к тем или иным явлениям и их поведение представляют собой реакцию на социальные сигналы, подаваемые другими людьми — коллегами, начальниками, друзьями, членами семьи или клиентами.

Результаты ряда исследований в целом подтверждают справедливость модели ОСИ. Например, было показано, что мотивацией и удовлетворенностью работника можно манипулировать с помощью таких «малозаметных» действий, как высказывания начальников или коллег о том, является ли соответствующая работа трудной, сложной или автономной.

Поэтому, согласно данной теории, руководители должны уделять восприятию сотрудниками организации своей работы не меньшее (а иногда даже большее) внимание, чем ее фактическим характеристикам. Например, они должны постоянно напоминать подчиненным, какой интересной и важной работой те занимаются. Кроме того, руководителям не следует удивляться тому обстоятельству, что новые работники или работники, получившие повышение по службе, как правило, более восприимчивы к социальной информации, чем те, кто уже привык к своему рабочему месту.

Выводы

• 1. Существует два основных подхода к изучению мотивации деятельности. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Входящие в него теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а следовательно, и их деятельности. Второй подход базируется на процессуальных теориях. Он связан с распределением усилий работников и выбором определенного типа поведения для достижения конкретных целей.
• 2. К содержательным теориям мотивации относят: теорию иерархии потребностей Маслоу, ERG-теорию мотивации Альдерфера, теории X и Y Мак-Грегора, теорию Z Оучи, двухфакторную теорию Герцберга, теорию потребностей Мак-Клелланда.
• 3. Основными процессуальными теориями мотивации выступают: теория постановки целей Локке, теория справедливости Адамса, теория ожиданий Врума, теория Портера и Лоулера, теория закрепления Скинера, теория проектирования работы Хэкмана и Олдхэма и др.
• 4. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему управления персоналом, способствующую реализации потенциала работника и его личностному развитию. А для этого, в свою очередь, нужно знать, как возникают и чем вызываются те или иные мотивы трудового поведения, как и какими средствами эти мотивы могут быть приведены в действие.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы.

• 1. Какие содержательные и процессуальные теории мотивации используются в управленческой практике наиболее часто и почему?
• 2. Какие факторы обусловливают привлекательность для руководителей теории иерархии потребностей Маслоу, несмотря на ее очевидные недостатки?
• 3. Каковы главные различия между теориями Маслоу и Альдерфера?
• 4. В чем сходство и различие в объяснении мотивации в рамках теорий подкрепления и ожиданий?
• 5. Объясните, используя теорию мотивации Герцберга, почему два человека, занимающие одинаковые должности в двух разных организациях, руководствуются иногда различными стимулами.
• 6. Базируясь на положениях теории справедливости, сформулируйте рекомендации руководителю организации, в которой вы работаете (с работой которой вы знакомы) по разработке системы оплаты труда. Оцените эти рекомендации с позиций теории ожиданий.
• 7. Каким образом ваши преподаватели могли бы использовать рекомендации Мак-Клелланда для мотивации учебной деятельности студентов?
• 8. Каким образом постановка целей для отдельных работников может оказать негативное влияние на организацию в целом?
• 9. Почему участие работников в процессе постановки целей столь важно с точки зрения последующих успехов в достижении целей организации?

Ситуационные задачи и задания Задание 1.1. Ниже приведены различные характеристики, которые может иметь ваша работа. Проранжируйте эти характеристики таким образом, чтобы первое место (1) получила та характеристика, которая, по вашему мнению, будет наиболее важной для «среднего» работника в вашей организации (например, в школе — учителя, на заводе — рабочего и ир.), а последнее место (12) получила бы наименее важная характеристика.

Работник

2. Ниже приведены различные характеристики, которые может иметь ваша работа. Проранжируйте эти характеристики таким образом, чтобы первое место (1) получила та характеристика, которая, по вашему мнению, будет наиболее важной для вас, а последнее место (12) получила бы наименее важная для вас характеристика.

Вы сами

• 3. В группе по 5—7 человек сделайте сравнительный анализ результатов, полученных вами при ранжировании характеристик работника. Выявите совпадения по характеристикам и полученным рангам у участников обсуждения.
• 4. Сделайте сравнительный анализ результатов, полученных методом самооценки (на вас) — попарно, тройками или малыми группами (по пять человек). Выявите совпадения по характеристикам и полученным рангам и выпишите их или найдите характеристики, попавшие в первую пятерку по рангам у участников обсуждения.
• 5. Сделайте сравнительный анализ полученных групповых итоговых результатов по первой и второй анкетам. По итогам сравнения выпишите первые пять позиций (на работника и на себя). Найдите совпадения и выявите разницу в предпочтениях.
• 6. Ответьте на вопросы.
• • Если позиции не совпадают, то чем, на ваш взгляд, это вызвано?
• • Каким образом несовпадение позиций у руководителей и подчиненных по характеристикам, связанным с мотивацией, отражается на работе, на отношении к ней, на социально-психологическом климате коллектива?

Задание 2. Петр Рогозин работал в компании с момента ее основания. За время работы в фирме он получил четыре награды за отличное качество работы. Последний раз он получил награду с премией 45 000 руб. примерно три года назад. Однако в последние 18 месяцев отношения Петра с коллегами стали натянутыми. Он никогда не был очень разговорчивым, но сейчас он потребовал от коллег держаться подальше от его рабочего места. Петр дал понять, что пропадают инструменты, и он хочет обезопасить свое рабочее место.

Ухудшилось и качество его работы. Примерно год назад производимые им генераторы оценивались как полностью бездефектная продукция. Это было правилом. Сейчас при выборочном контроле оказывается, что его изделия требуют переделки в трех случаях из 100. От нулевого брака он перешел к 3% брака. У коллег брак составлял в основном 1,5%.

Определите (оцените вероятность) причины, которые могли послужить источником изменения поведения Петра.

Если бы вы были на месте руководителя, какие бы вы определили причины и как поступили бы и почему? Прокомментируйте каждую из своих оценок.

Поведение Петра Рогозина стало предметом беспокойства в организации. Хороший работник превратился в середняка.

Будучи руководителем, вы бы:

• • перевели его на другую работу;
• • уволили;
• • пригласили на беседу;
• • отстранили от работы, уведомив его о своей озабоченности;
• • спросили коллег Петра, как они объясняют причины ухудшения качества его работы;
• • оставили дело как есть еще на шесть месяцев;
• • связались с его женой, чтобы выяснить, имеются ли какие-либо личные причины производственной проблемы;
• • проанализировали собственное поведение как менеджера;
• • направили его к консультанту, но кадровым вопросам или психологу, чтобы выяснить его мнение о работе;
• • повысили, так как он работает в настоящей должности шесть лет;
• • другие варианты действий.

Проанализируйте каждый возможный вариант действий и ответьте: «да», «нет». Объясните, почему.

• [1] 2 Hackman R., Oldham G. Workredesign. Addison-Wesley: Reading, 1980.
• [2] Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ.С. 290−291.