Гибкая система оплаты труда

В настоящее время в связи с развитием НТП и изменениями в процессе труда, снижением роли массового производства и повышением роли мелкого и серийного производства, усилением гибкости спроса, развитием новой социальной ситуации и изменениями в характере регулирования рынка труда в странах Запада стали развиваться гибкие трудовые отношения и гибкая заработная плата. На макроуровне гибкая система заработной платы проявляется в ослаблении индексации заработной платы и снижении роли государства в ее регулировании, т. е. происходит государственная регламентация тарифных ставок и условий роста заработной платы. На микроуровне наблюдаются следующие проявления гибкости заработной платы:

• а) усиление зависимости заработной платы от индивидуальных качеств работников и возможностей предприятий;
• б) индивидуализация заработной платы, что имеет отношение к предприятиям малого бизнеса, где заработная плата зависит от расположения руководителя;
• в) изменение величины оплаты труда в зависимости от результатов груда, что повышает заинтересованность руководителя в том или ином работнике;
• г) разделение условий найма;
• д) дифференциация условий повышения заработной платы.

Таким образом, оценка труда работника формируется на уровне отдельного предприятия, где принципы оплаты труда, устанавливаемые государством, не являются определяющими, а изменение уровня оплаты труда становится зависимым от индивидуальных качеств наемного работника. Критерии при оценке работника могут быть следующими:

• • сложность выполняемой работы;
• • автономность рабочего места и поведение работника;
• • готовность к сотрудничеству и восприимчивость к изменениям;
• • интенсивность труда и чувство ответственности;
• • этика поведения.

Каждый критерий имеет несколько степеней. Суммарная оценка определяет степень повышения заработной платы.

Гибкая система оплаты труда в наибольшей степени развита в США, где ее применяют 75% компаний, в Японии — 25, во Франции — 47%. В России эта система характерна для предприятий малого и среднего бизнеса.

• 11аибольшее распространение получили четыре вида гибкой системы оплаты труда:
• 1) участие в доходах — вознаграждение выплачивается в зависимости от повышения производительности труда, качества и культуры обслуживания по результатам года в зависимости от прибыльности предприятия;
• 2) участие в прибылях — работники получают дифференцированное годовое вознаграждение, выплачиваемое либо наличными, либо перечислениями в пенсионный фонд, что приводит к коллективной заинтересованности в увеличении прибыли. Однако при этой системе работники не заинтересованы в долгосрочной перспективе развития предприятия;
• 3) единовременное вознаграждение — работники получают вознаграждение за конкретную работу. Эта система охватывает такие категории занятых, как научные работники; работники, работающие по договорам; студенты и пенсионеры, выполняющие разовые задания;
• 4) плата за квалификацию и знания — при такой системе заработная плата увеличивается в зависимости от квалификации.

Групповые системы участия в прибылях. Многие фирмы применяют групповые системы участия в прибылях, стимулирующие рост производительности труда, за что премируются все работники предприятия. Системы такого рода характерны для почасовой оплаты труда. Всего применяются четыре коллективные системы оплаты труда: системы Скэнлона, Ракера, система Ипрошеар и система «заказчик — потребитель».

Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек производства, полученной в результате повышения производительности труда или выработки на одного работника. Сумма премии распределяется между компанией и работниками в пропорции 1: 3, при этом пятая часть доли, причитающейся работникам, направляется в резервный фонд. Чаще всего эта система применяется в отраслях, где велика доля живого труда.

Система Ракера основана на премировании работников за увеличение объема условно-чистой продукции. Объем условно-чистой продукции равен объему проданной продукции за вычетом стоимости сырья и материалов, стоимости услуг, купленных на стороне, изменения товарных запасов и прочих выплат сторонним организациям. При этом определяется индекс роста условно-чистой продукции, затем — стандарт Ракера, т. е. доля фонда заработной платы в объеме условно-чистой продукции как средняя величина за несколько лет. Если фактическая величина за текущий год ниже стандарта, то формируется премиальный фонд. Эта система применяется на предприятиях, производящих капиталоемкую продукцию.

Система Ипрошеар базируется на премировании работников за экономию рабочего времени (человек/ч), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. При сокращении рабочего времени по сравнению с базовым нормативом коллективу назначается премия. Базовый норматив периодически корректируется. Эта система применяется в таких компаниях, как «Макдоналд Дуглас», «Дженерал Электрик», где работники участвуют в управлении компанией и имеют возможность принимать участие в формировании производственных программ, а также там, где большинство работников имеют реальную возможность влиять на показатели, от которых зависит размер премии.