Заключение. 
Анализ системы управления персоналом на предприятии гостиничной индустрии "Парк-Отель"

Проведенное в работе исследование позволило автору сделать ряд выводов.

Важной особенностью гостиничных услуг, отличающей их, прежде всего от услуг промышленности, где в большей степени используются машины и автоматы, является широкое участие людей в производственном процессе. Вовлечение человеческого фактора оказывает сильное влияние на неоднородность, изменчивость качества и связанный с ними недостаток стандартизации, что представляет одну из важнейших проблем в сфере развития гостиничных услуг. В связи с этим в индустрии гостеприимства особенную важность имеют вопросы управления персоналом.

Современная система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом, старается разработать собственную систему мотивации труда персонала.

При формировании системы мотивации полностью учитываются потребности сотрудников и их предпочтения, опосредованные принадлежностью определенному сегменту. Если поставить формирование системы мотивации в зависимость от потребностей каждого сотрудника, то такая система стимулирования будет положительно влиять на эффективность работы каждого сотрудника и всего персонала в целом. В гостиничном бизнесе деятельность фирмы определяется деятельностью каждого его сотрудника, а поведение сотрудника определяется его заинтересованностью в работе. Важно не только определить те обязанности в фирме, которые сотрудник выполняет, но и постоянно поддерживать у него состояние положительного восприятия клиентов.

Можно утверждать, что основой системы стимулирования, которая складывается на фирме, является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника. Фирма, исходя из своих материальных возможностей и специфики работы, может определить диапазон мотивов и стимулов. Система стимулирования постоянно претерпевает изменения и корректировки.

Но основным фактором повышения ее эффективности является соответствие предоставляемых мотивов и стимулов тем ожиданиям, предпочтениям и потребностям, которые сложились у сотрудников в процессе формирования их личностных, профессиональных качеств, знаний, а также в процессе работы сотрудника в гостинице.

Анализируемое в работе предприятие гостиничной индустрии «Парк — Отель» находится в Кировском районе г. Перми, было образовано в 2006 г. Правовой статус предприятия — Общество с ограниченной ответственностью. Удобство расположения, современный интерьер, разумные цены и безупречное обслуживание, гарантированное высокими стандартами обеспечивает клиентам гостиницы приятное пребывание в городе Перми. Гостиница «Парк — Отель» — это яркая звезда в плеяде отелей среднего размера города Перми Сотрудники гостиницы распределены по следующим основным службам, обеспечивающим предоставление основных гостиничных услуг: служба управления номерным фондом; административная служба; служба общественного питания; коммерческая служба; технические службы; вспомогательные и дополнительные службы. Все работники приняты на постоянную работу, с ними заключены соответствующие контракты и установлен уровень заработной платы.

Организационная структура гостиницы «Парк — Отель» носит функциональный характер. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным фикциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления. В принципе создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые он выполняет.

В отеле работают 77 постоянных сотрудников, с которыми заключены договора. Также есть персонал, с которым заключены договора о взаимном оказании услуг (например, массажистки, пианисты и т. д.).

В работе проанализирована действующая система мотивации в исследуемой гостинице. Для формирования оптимальной системы мотивации персонала в гостинице «Парк — Отель» был применен механизм ранжирования групп мотивов и стимулов, предлагаемых отдельным категориям сотрудников.

Выявлено, что работу нужно вести, прежде всего, по улучшению системы материального вознаграждения и социального обеспечения, а также формированию групповой мотивации.