Введение дополнительных форм материального стимулирования персонала

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит от того, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Анализируя показатели мотивации персонала в УСС по Республике Мордовия, можно сделать вывод о недостаточности форм материального стимулирования персонала и введении дополнительных льгот. Например:

• а) материальные (денежные):
  • · выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);
  • · оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т. п.);
  • · вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии без учета выслуги лет и других надбавок с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.
  • · дополнительная премия, выплачиваемая ежемесячно и составляющая фиксированную сумму. Выплачивается она за фактически отработанное время работникам, не достигшим пенсионного возраста. Ее цель — обеспечить работникам бесплатный проезд на городском общественном транспорте;
  • · компенсация за железнодорожные расходы в период очередного отпуска длительностью не менее 12 рабочих дней.
  • · вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы — 5% от должностного оклада; после 5 лет — 10%; после 10 лет — 15%; после 15 лет — 20%, после 20 лет — 30%.
  • · «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии;
• б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия):
  • · единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятием;
• в) неденежные — в форме пользования социальными учреждениями предприятия:
  • · беспроцентные ссуды под строительство жилья;
  • · пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
  • · оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
  • · предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Фотографии, представленные на Доску почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это тоже фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

Предприятие должно предоставлять своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации. Все выплаты такого рода, выплачивающиеся в конце года, весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда. Разработанная система показателей премирования и выплат положительно влияет на материальную заинтересованность сотрудников в повышении качества работы, их заинтересованности в достижении высоких конечных результатов работы Управления специальной связи, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении производительности труда и снижения себестоимости производства.