Теоретические основы мотивации персонала в организации

Сущность, функция и методы мотивации труда

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Менеджмент, или управление предприятием — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей [1, c.252].

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [3, c.46].

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [4, c.118]. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия [2, c.140].

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников — это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации:

Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [6, c.110]. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Применительно к трудовой деятельности, потребность — это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Поведенческим проявлением потребности является побуждение. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность [11, c.23]. Оно сконцентрировано на достижении цели и является способом достижения эффективного труда на предприятиях.

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Выделяют следующие методы управления мотивацией персонала:

a) Организационно-административные. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

• 1) применение положений Трудового кодекса РФ;
• 2) издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов;
• 3) аттестация работников;
• 4) наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка;
• 5) составление должностных инструкций.

b) Экономические. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации [31, c.82]. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

• 1) премирование;
• 2) участие в прибыли;
• 3) бонусы;
• 4) комиссионные с продаж;
• 5) дополнительные льготы;
• 6) надбавки;
• 7) единовременные выплаты.

c) Социально-психологические. Они связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

• 1) моральное стимулирование;
• 2) участие в управлении;
• 3) отношение руководства;
• 4) формальное и неформальное общение;
• 5) профессиональный рост и карьера;
• 6) социальное развитие коллектива;
• 7) формирование корпоративного духа;
• 8) эстетика условий труда.

На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход.