Нормирование труда. 
Труд и заработная плата на предприятиях малого бизнеса

В государственной плановой экономике трудоемкость, численность персонала, а следовательно, и затраты на труд централизованно определялись нормами труда, рассчитанными по соответствующим методикам. В рыночной экономике затраты на персонал (а также его численность) регулируются механизмами, косвенно ориентирующими предприятия на создание таких организационно-технических условий работы, включая нормы труда, которые бы обеспечивали установление конкурентоспособной цены и получение прибыли.

На нормирование труда влияет конъюнктура рынка. Каждое предприятие стремится предвидеть колебания потребительского спроса, однако зачастую этого сделать не удается. К тому же случается, что потребитель отказывается от своего заказа или предприятие находит выгодный заказ, не предусмотренный планом. В результате фактические параметры работы отклоняются от плановых. Если эти отличия велики, план необходимо откорректировать. Если показатели объема производства, выручки, прибыли и др. отклоняются от плановых незначительно, вопрос о сокращении численности, как правило, не возникает. У большинства штатных сотрудников объем работы либо увеличится, либо уменьшится. В то же время организационно-технические условия труда, могут остаться неизменными. Но если исходить из рассчитанных применительно к ним норм, то выработка у работников должна либо возрасти, либо уменьшиться. При наличии прямой связи между заработной платой и выработкой размеры оплаты труда будут также колебаться. Хорошо ли это? Представляется, что нет. Исходя из изменившихся задач предприятия, каждому работнику придется выполнять объем работы, который соответствует портфелю заказов с учетом потребностей покупателей. Применение сдельной или другой аналогичной системы оплаты труда в данном случае недостаточно оправданно.

Как правило, нормативов труда на малом предприятии не бывает, по причине не приоритетности этого вопроса. Директор предприятия при оценке эффективности работы сотрудников руководствуется субъективным мнением. В то же время, отсутствие объективной оценки, волюнтаризм в начислении заработной платы создает опасность появления у сотрудников ощущения несправедливости. Например, руководитель снижает заработную плату сотрудника, не справившегося с работой в нужные сроки. А сотрудник не согласен с этим. По его мнению, эту работу в установленные руководителем сроки сделать просто нереально. Или данный работник вообще не понимает важность сроков, не знает, что это критерий оценки его работы. Кто здесь прав? Руководитель судит по своему опыту, он сам делал не раз эту работу, а сотрудник — по-своему. Руководитель ориентируется на приоритеты бизнеса — если сотрудники будут срывать сроки выполнения работ, бизнес окажется под угрозой. А сотрудники задают правомерный вопрос: «А где написано, что именно столько времени требуется», или «Где написано, что невыполнение сроков — это основание для снижения заработной платы?». Записано это должно быть в нормах, должностных инструкциях и положении о премировании. С другой стороны, отсутствие нормирования позволяет организации быть более гибкой: при появлении новых должностей, нового оборудования, новых технологических решений есть возможность очень быстро внести изменения в порядок начисления заработной платы.