Основные виды стимулов и мотивирующих критериев

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Определено понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда; рассмотрено содержание механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне — как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности… Читать ещё >

Основные виды стимулов и мотивирующих критериев (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала [9, c. 87]. Так же здесь необходимо отметить и нематериальную нагрузку которая выявляет в работнике личность.

Рассматривая стимулы, движущие работником, можно их поделить на два класса. Конечно четкой границы между материальными и нематериальными стимулами не существует. Высокий оклад служит не только источником удовлетворения физиологических потребностей, но и публичным признанием заслуг работника, т. е. имеет свойства нематериального стимула. Таким образом, один и тот же стимул может соответствовать различным классам мотивов и выполнять при этом различные функции, а заработная плата и по сей день остается самым универсальным стимулом.

Рассмотрение логической связи мотивации и стимулирования трудовой деятельности вызывает необходимость использования такого понятия как механизм мотивации труда, под которым в работе понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ — стимулов), определяющих формирование мотивов труда. Исследование показало, что большинство подходов к пониманию механизма мотивации трудовой деятельности рассматривают исключительно основные компоненты сознания субъекта, участвующие в восприятии, усвоении и трансформации внешних стимулов. На наш взгляд, принципиально важным при решении данного вопроса является признание того, что процесс мотивации обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько внутренними причинами: потребностями, интересами, ценностями. Кроме того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.

С учетом вышесказанного механизм мотивации труда на уровне отдельного работника может быть представлен следующим образом на рисунке 1.3. Как видно из схемы, в структуре механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне можно выделить четыре этапа.

На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник побуждения к поисковой активности.

На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности — этапе поисковой активности — происходит поиск путей и средств удовлетворения потребностей; определение целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей, анализ ситуации; оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.

Следующий этап механизма мотивации — формирование мотива — является ключевым в предложенной модели, поскольку именно здесь человеком принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели.

Заключительный этап механизма мотивации труда на субъективно-личностном уровне — этап функционирования мотивации — раскрывает процесс развертывания и актуализации мотивов непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и формирования на этой основе трудового поведения человека.

Основным результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом разберем на рисунке 1.4.

Как видно из рисунка, при наложении стимулов на мотивы формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением персонала.

Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне являются следующие: использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов; соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации; устойчивость как мотивов, так и стимулов; способность мотивов и стимулов к изменениям; способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами; взаимоувязка целей организации и целей работников.

Рассмотрим подробнее способы мотивации сотрудников в таблице 1.5.

Таблица 1.5 — Способы мотивации сотрудников (инструментарий).


Мотивы.
Финансовые мотивы.	1) Прозрачная система заработной платы, в первую очередь переменная часть; 2) Выплата премиальных по результатам, «за подвиг», за рацпредложение, за наставничество, по итогам года, за совмещение, переработку; 3) Индивидуализация и разъяснение возможного соцпакета.
Признание и вознаграждение.	1) Публичная (на совещании, на общем собрании) похвала; 2) Доска почета, на сайте в годовом буклете, галерея портретов в центральном офисе; 3) Вручение грамоты; 4) Конкурс на звание лучшего с вручением памятных призов; 5) Вынесение благодарности с занесением в трудовую книжку или личное дело; 6) Профессиональные конкурсы; 7) Лучшего отправить на обучение, встречу между городами.
Ответственность.	1) Объяснение человеку его значимости и исключительности; 2) Объяснение сотруднику влияние его работы: на него, на других, на организацию; 3) Выделение зон самостоятельности: самостоятельные решения в этой зоне; 4) Выделение зон ответственности; 5) Закрепление ответственности: документальное и публичное освещение; 6) Промежуточные контрольные функции; 7) Поручение особо ответственных дел.
Отношения с руководителем.	1) Постоянная обратная связь; 2) Выявление партнерских отношений; 3) Вовлечение в процесс принятия решений; 4) Индивидуальное порицание; 5) Соблюдение корпоративных норм; 6) Личный пример руководителя; 7) Неформальное общение; 8) Защита сотрудников перед вышестоящим
подразделением; 9) Пресекать межличностные конфликты; 10) Подчеркивать веру в сотрудников; 11) Максимально информировать сотрудников.
Карьера.	1) Объективные аттестационные процедуры; 2) Замещение вышестоящих должностей; 3) Включение в списки обучающихся; 4) Открытые конкурсы на замещение; 5) Наставничество; 6) Присвоение должностей старший / ведущий; 7) Поручение проектов; 8) Помощь в планировании карьеры; 9) Интересные командировки; 10) Поручать организацию неформальных мероприятий.
Достижение и успех.	1) Постановка амбициозных целей; 2) Проведение собраний с целью оценки достигнутых результатов; 3) Награждение (грамоты, вымпелы); 4) Книга рекордов компании; 5) Подчеркивать сложность задачи; 6) «Бросать на прорыв»; 7) Оценка профессионализма; 8) Обучение сотрудников и коллег.
Содержание работы.	1) Самостоятельный выбор пути выполнения задачи; 2) Поручение творческих задач; 3) Разным сотрудникам разную работу; 4) Организация мозговых штурмов, поиск проблем, аналитическая работа, усложнить задачу; 5) Освоение смежных профессий.

Как выглядит эффективное трудовое поведение работника? Оно подразумевает, что человек ответственно и качественно исполняет свои обязанности, готов выходить за черту своих прямых обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее.

Ниже в таблице 1.6 перечисляются признаки мотивирующей организации труда.

Таблица 1.6 — Карта мотиваторов.


Мотиватор	Интерпретация.	Выводы.
Деньги, материальный стимул, зарплата.	Слишком сильный интерес к материальному вопросу.	Человек мотивируется только деньгами, на данный момент чрезвычайно желательно формировать дополнительные мотиваторы, в противном случае человек легко поменяет работу.
Соответствие оплаты результатам труда, справедливость оплаты, оплата в соответствии с окладом.	Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатами труда.	У человека повышенное внимание к справедливости / не справедливости оплаты труда. Для него очень важно понимание причинно-следственных связей, необходимо помнить об этом для эффективного управления сотрудником.
Оценка, похвала, вознаграждение и т. п.	Внешняя референция, наиболее значимые для человека факторы внешней субъективной оценки.	Для человека наиболее значима внешняя оценка, его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.
Слава, почет и т. п.	Внешняя референция, наиболее значимые для человека факторы внешней субъективной оценки в сочетании с большими амбициями.	Слишком ориентирован на признание, часто человек со значительными комплексами, необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности, очень часто желание быть на виду становится самоцелью.
Карьера, карьерный рост, перспектива и т. п.	Ориентация на карьерный рост, если встречается более одного раза — преувеличенная зависимость.	Эффективен, если видит перспективы карьерного роста. Может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность, если не видит перспектив.
Статус.	Ориентация только на статусные, а не на реальные моменты.	Легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности.
Профессиональный рост, мастерство, развитие.	Ориентация на профессиональное развитие и рост — это является самостоятельной ценностью.	Мотивирует обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.
Совпадение целей, понимание целей.	Человек наиболее эффективен в тех ситуациях, когда он понимает и разделяет цели более высокого уровня.	Человек эффективен только тогда, когда при постановки цели ему объясняется необходимость ее достижения для общих целей компании.
Четкая цель.	Необходимость четких формулировок либо отрицательный опыт в данной сфере.	Человек либо не умеет, либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей, и, как правило, не стремится или не может их достичь.
Азарт, соревнование, стремление быть лучше и т. п.	Человеку необходимо для эффективной работы постоянно иметь возможность сравнивать свой результат с результатами других людей.	Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и т. п.
Интересная, творческая работа.	Ориентация на интересную работу, необходимо понять, что под этим подразумевается.	Постоянно необходимо показывать новое в работе, интересное. мотивирует повышение квалификации, возможность увидеть новые грани в работе.
Полномочия, ответственность, самостоятельность.	Заинтересованность сотрудника в высоком уровне самостоятельности.	Необходимо давать достаточно большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и полномочия в том круге задач, за который человек отвечает. При его общей успешности имеет смысл расширять этот круг.
Хороший руководитель, личность руководителя.	Ориентация в значительной степени на личность руководителя, это будет оказывать большое влияние на мотивированность сотрудника.	Стоит использовать харизматическое влияние, надо помнить о том, что при отсутствии личного взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снижаться.
Отношения, хороший коллектив, микроклимат, и т. п.	Ориентация в значительной степени на отношения с людьми — это важный фактор	Человек обязательно должен удачно вписываться в коллектив и корпоративную культуру. В работе значимо чувство локтя, человек мотивируется лучше всего пользой для коллектива и репутацией в коллективе.
Отношения на равных.	Значимость амбиций, слабое умение работать под давлением.	Возможна слабая управляемость, только для руководителей достаточно высокого уровня.
Самореализация.	Высший уровень мотивации.	Прекрасно для творческой работы, неприемлемо для рутинной.
Избегание неприятностей и т. п.	Избегающий человек.	Более эффективно наказание, нежели поощрение во многих случаях, могут быть проблемы с самооценкой.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой