Определение компетенций: причинные отношения

Важную роль в развития представлений о компетенциях стала в 1990;е годы работа Кэмпбелла (Campbell, 1990). Было не только сформулировано понятие поведения на рабочем месте, но также проведено разделение этого показателя и результатов деятельности.

Компетенции — это поведение на рабочем месте. Это то, что люди делают, и то, что отражается в их действиях, т. е. качественный уровень деятельности. Выполнение задач — это не последствия или результаты действий, это сами действия.

В мире работы и менеджмента «компетенция» составляет важнейший аспект работы человека в коллективе.

По большей части, работа выполняется наиболее эффективно, если сотрудник обладает и проявляет совокупность навыков, умений и поведения (или отношений). Различные виды «компетенции» определяют каждую из этих составляющих эффективной работы.

Используя определение компетенций как набор поведенческих образцов (линий поведения), которые необходимы для достижения результатов, модель предлагает список критериев, которые обуславливают успешную деятельность и могут широко применяться. Модель различает четыре основных набора переменных.

Компетенции сами по себе — совокупность нужных линий поведения, где «нужность» определяется в соответствии с результатами, к которым такое поведение ведет. Компетенции отражают различные варианты поведения людей, имеющих целью достичь определенных бизнес-целей. Эти цели могут быть направлены как на достижение бизнес-результатов, так и действия по поддержанию общей операционной деятельности организации.

Способности (потенциал компетенций) — персональные характеристики, необходимые сотруднику для поддержания желаемой линии поведения. Эти качества не всегда отражены в конкретной линии поведения, так как те или иные линии поведения зависят от ситуации. Например, сотрудник может быть способен работать более эффективно и увеличивать количество производимой продукции, но не станет этого делать, так как для него не предусмотрены за это поощрения (признание, благодарность или прибавка к зарплате). Сотрудник устанавливает исходя из личных особенностей «зоны комфорта» для линий поведения, хотя может работать и за пределами этих зон. И работать наилучшим образом сотрудник станет, только когда желаемые линии поведения хорошо соотносятся с их персональными характеристиками.

Результаты: итоги или цели линий поведения, определяемые самим сотрудником, его линейным менеджером или отделом персонала. Различие между компетенциями и результатами существенно и служит напоминанием, что иногда люди могут показывать многие необходимые компетенции, но дела все равно идут не так, как надо (возможно, из-за внешних непредвиденных обстоятельств).

компетенция кемпбелл работа человек коллектив.