Управление процессом стабилизации персонала предприятия железнодорожного транспорта

Управление процессом стабилизации персонала предприятия состоит из нескольких этапов: Анализ динамики и причин увольнения работников предприятия. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров. Определение приоритетных подходов к управлению стабилизацией кадров. Рассмотрим каждый из них на примере конкретного предприятия.

Анализ динамики и причин увольнения работников предприятия

Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Управление персоналом предполагает организацию кадровых процессов, начиная с отбора и найма кадров, заканчивая их увольнением.

Интенсивность этих процессов прямо зависит от интенсивности процессов обновления персонала предприятия. Управление процессами движения и текучести кадров является одним из элементов управления предприятием [3].

Движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а носит четко упорядоченную и регламентированную законном динамику [4], Поэтому, каждый управляющий должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться, усовершенствовать, улучшить управление им, не нарушая установленных законодательством норм [5].

Основой управления стабилизацией персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.

Знание, например, закономерностей влияния личностных характеристик работника на его склонность к перемещениям позволяет, во-первых, прогнозировать количество увольнений, во-вторых, находить пути снижения текучести кадров [2],[1].

Изучение текучести кадров осуществляется в двух направлениях:

• 1) создание общего социально-демографического портрета увольняющихся (пол, возраст, образование, семейное положение, количество детей, стаж работы, заработная плата и др.);
• 2) изучение причин увольнения (например, неудовлетворенность работой, т. е. работа не по специальности, условиями или режимом труда, заработком, социальными условиями, отсутствие перспектив роста, плохие отношения с руководством или коллегами и др.).

Для управления процессами текучести кадров большое значение имеет сбор и анализ информации о работнике [6 ].

В первую очередь собираются сведения об общем числе уволившихся работников, а также их структуре по социально демографическим характеристикам. Затем данные о текучести кадров группируются по профессиям, подразделениям, должностям, причинам увольнения,. Углубленный анализ проводится один раз в год, а количественная оценка по подразделениям — ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров.

Поскольку работники часто сами не всегда точно знают причины увольнения, путают их с поводом или не хотят называть, для обстоятельного анализа текучести лучше использовать специальные анкеты и анкеты для анализа мотивации к труду, из которых также можно многое узнать. Информация, полученная из них, дополняется изучением ситуации на месте и может служить основой для формирования определенного круга задач и мероприятий в области развития персонала и организации в целом.

При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на потенциальную текучесть, обусловленную скрытой неудовлетворенностью трудом. Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся работников и причинам их увольнения.

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, выразивших желание уволиться, к числу опрошенных. Анализируя причины увольнения новичков, можно уточнить данные о рабочих местах с низкой закрепляемостью работников, а также оценить работу наставников. Сопоставляя профили рабочих мест с объективными характеристиками работников, можно выделить как наиболее проблемные участки для стабилизации работников, так и типы работников, оптимально соответствующих по своим личностным характеристикам тому или другому рабочему месту.

Главными целями заключительной процедуры анализа увольняющихся работников является анализ «узких» мест в организации и (при необходимости) оказание влияния на решение работника об увольнении.

Движение и текучесть — конкретные процессы проходящие в организации, характеризующие перемещения работников как внутри, так и за пределы предприятия. В данной работе изучены процессы, связанные с перемещением работников за пределы предприятия, т. е. те процессы, которые принято называть движением и текучестью кадров, к которым относятся: прием и увольнение персонала по различным причинам.

Целью исследования — является определение основных направлений совершенствования управления стабилизацией персонала на основе анализа динамики и причин текучести кадров на предприятии. Одним из основных элементов движения кадров на предприятии, является текучесть кадров. На нее приходится до 2/3 увольнения работников[ 10].

Проблема оптимизации движения и текучести кадров относится к числу «вечных». Потому, что текучесть кадров явление сложное, неоднозначное.

Текучесть кадров есть форма движения рабочей силы, подчиненная объективному экономическому закону перемены труда[4].

На уровне предприятия она вызывается двумя причинами:

• 1. неудовлетворенностью работника условиями его трудовой деятельности на данном предприятии, а также условиями личной жизни и быта;
• 2. неудовлетворенностью предприятия работником с точки зрения его квалификации, трудовой дисциплины или поведения в коллективе.

С точки зрения менеджера по персоналу, текучесть кадров является неоценимым показателем состояния дел в организации и анализ причин, вызывающих текучесть кадров дает, возможность определить, так называемые, болевые точки, в управлении персоналом, и наметить основные пути по совершенствованию процессов работы с кадрами.

В данном случае принята точка зрения, что в основу определения процесса текучести кадров должен быть положен лишь одна ее отличительная черта, — неорганизованность, стихийность перемещения работников [ 1. 2].

В качестве объекта исследования было рассмотрено одно из подразделений Куйбышевской железной дороги.

Анализ текучести кадров на предприятии проводился за период 2010 -2011 годы. Методы и источники информации для изучения процессов мобильности персонала были применены в соответствии с изученной теорией. [2. 5. 6, 9 ].

В соответствие с требованиями теории изучалась динамика и причины увольнения работников. Данные процессы исследовались по категориям персонала, по половозрастной структуре кадров. Особое внимание уделялось структуре причин выбытия персонала. Общая характеристика процессов движения и текучести кадров на предприятии представлена в табл.1.

Таблица 1 Динамика движения и текучести кадров 2010;2011 г. г.

Из данной таблицы видно, что движение кадров в организации, измеряемое коэффициентами прибытия, выбытия и обновления с 2010 г. по 2011 год снижаются. Первые расчеты показывают, что все процессы, характеризующие перемещение персонала имеют тенденцию к понижению. Для более детального анализа, проведем оценку процессов перемещения по категориям персонала (табл.2. и 3) В 2010 году общая текучесть кадров составила 12,6%, текучесть кадров среди руководителей — нулевая, среди служащих составила максимальный показатель -22,2%. Из 66 человек, уволенных с предприятия, 32 человека уволено по причине текучести, что составило 48,5% от всех уволенных.

Таблица 2. Характеристика причин движения и текучести кадров по категориям персонала за 2010. чел, %.

Коэффициент обновления кадров по подразделению составил 0,36, наибольший коэффициент обновления падает на рабочих и служащих, соответственно 0,55 и 0,38. В следующем году движение и текучесть кадров характеризовали следующие значения (табл.3) Текучесть кадров на предприятии за 2011 год составила 4,27%. Максимальная текучесть кадров по предприятию наблюдается лишь среди рабочих — 8,05%. Из 32 человек, уволенных с предприятия, 10 человек уволено по причинам, включенным в текучесть, что составило 31,3% от всех уволенных. Коэффициент обновления кадров по предприятию составил 0,29. Максимальный коэффициент обновления составил 0,48 — рабочие, по служащим — 0,28 и минимальный по руководителям — 0,06.

Таблица 3 Характеристика причин движения и текучести кадров по категориям персонала в 2011, чел,%%.

Следующим этапом анализа явилась характеристика масштабов движения кадров по категориям персонала и профессиям. (табл. 4).

Очевидно, что наибольшей активностью перемещения отличаются рабочие кадры. Они составляют в среднем 50% от числа уволившихся по причинам текучести. Причем, увольняются как осмотрщики вагонов, так и слесари ремонтники. Последние увольняются по причине низкой заработной платы и переходят на другие предприятия. При анализе причин увольнения обращает внимание практическое отсутствие за весь исследуемый период увольнений работников за нарушения трудовой дисциплины. Можно предположить, что на данном предприятии либо работают чрезвычайно дисциплинированные работники, либо полностью отсутствует контроль за исполнением дисциплины.

Таблица 4 Характеристика движения и текучести кадров по категориям персонала и профессиям 2010 -2011 г.

Но наблюдение показало, что при увольнении работников существует практика оформления увольнения нарушителей как уходящих по собственному желанию.

Показатели текучести кадров находятся в тесной зависимости от социально — демографических характеристик работников. Так уровень образования работника, его стаж и уровень оплаты труда прямо влияет на текучесть кадров. На основании анализа выделены основные тенденции процесса высвобождения рабочей силы.

Итак, по результатам исследования определилось, что:

• — уволенные по причине текучести составили 47,4% от всех уволенных;
• — текучесть кадров преобладает у рабочих, — среди специалистов выделить ту или иную должность невозможно, отток происходит из-за неудовлетворения заработной платой, увольняется в основном молодежь, так же как и у рабочих;
• — среди служащих, уволенных по причине текучести, лидируют диспетчеры, которые увольняются из-за неудовлетворенности заработной платой и режимом работы;

Социально-демографическая характеристика уволенных работников по причинам текучести имеет следующую структуру:

• — мужчины увольняются гораздо чаще, чем женщины;
• — в младших возрастных группах наиболее высокий уровень текучести.

Как уже было сказано, увольнение работников является для руководителя показателем состояния дел на предприятии. Удовлетворенность или неудовлетворенность работника содержанием и социальными факторами труда находит отражение в показателях текучести кадров.

Поскольку в рыночной экономике одним из базовых оснований является свобода выбора человеком места своей работы, то частота увольнений персонала, с целью более полного удовлетворения потребностей, может, помимо всего прочего, отражать уровень удовлетворения его социальных потребностей на предприятии.

Несмотря на незначительный, на первый взгляд, уровень показателей текучести кадров, этот процесс приносит значительные потери для предприятия.