Структурные методы управления конфликтом

Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объединяющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими. Руководитель, согласно своей роли, обычно находится в центре любого конфликта в организации и призван решать его всеми доступными способами. Управление конфликтами является одной из важнейших функций руководителя. Считается, что в среднем руководители 20% времени тратят на разрешение конфликтов.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречия с интересами другой стороны.

Основные причины конфликтов:

• · по поводу распределения ресурсов;
• · по поводу взаимозависимости задач;
• · различные цели;
• · из-за различия в ценностях (национальные, политические, религиозные);
• · конфликтные манеры поведения;
• · неудовлетворительные коммуникации;
• · новый стиль и методы руководства, отличные от прежних;
• · старение руководства;
• · конфликты с неформальными лидерами.

С точки зрения причин конфликтной ситуации различают следующие типы конфликтов:

• 1. конфликт целей — ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по разному видят желаемое состояние объекта в будущем;
• 2. конфликт взглядов — ситуация характеризуется тем, что у участвующих сторон расходятся взгляды и идеи по решаемой проблеме;
• 3. чувственный конфликт — проявляется в ситуациях, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношения к друг другу как к личности, т. е. стороны конфликта вызывают друг у друга раздражение на эмоциональном уровне, своими манерами, стилем своего поведения, методами общения.

Данные конфликты труднее всего поддаются разрешению, т.к. они имеют психологическую основу.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Положительная роль конфликтов заключается в сопоставлении различных вариантов решения проблемы, активизации обмена информацией, согласовании различных позиций. В этом случае в ходе обсуждения вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и новаторском подходе, который учитывает все аспекты решения проблемы.

Конфликт может быть дисфункциональным, ведущим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Дисфункциональные конфликты несу за собой разрушительные последствия (плохая атмосфера в коллективе, текучесть кадров, нежелание работать на будущее, замыкание в группах, затруднение коммуникаций, смещение акцента работы группы с сотрудничества на победу).

Конфликты из-за расписаний минимизируются при помощи:

• · наблюдения за выполнением расписания на протяжении всего хода выполнения работ;
• · рассмотрения возможности перемещения свободной рабочей силы на критические участки проекта, в особенности на те, которые могут привести к сдвигу расписания;
• · быстрого реагирования на технические вопросы, которые могут затронуть расписание.

Личные конфликты и конфликты из-за трудовых ресурсов — при помощи:

• · разработки планов перемещения рабочей силы после окончания проекта;
• · поддерживания конструктивной рабочей атмосферы как внутри группы по выполнению проекта, так и с подразделениями;
• · смягчения стрессов.

На стадии формирования и запуска проекта наиболее интенсивными конфликтами являются конфликты из-за приоритетов. Это и понятно: приоритеты определяют всю последующую судьбу проекта.

Управление производственным конфликтом Управление производственными конфликтами основывается на:

• · разработке обще фирменных правил и процедур разрешения конфликтов;
• · принятии процедур решения конфликта заранее на стадиях подготовительного планирования;
• · использовании мнений и решений вышестоящих начальников;
• · прямых контактах и открытом обсуждении.

Обще фирменные процедуры и правила решения конфликта, а также принятые заранее процедуры его решения позволяют создать известные все заранее «правила игры». Объективные и известные заранее правила игры позволяют избежать обвинений в предвзятости и необъективности предлагаемых решений конфликта, повысить их моральный вес.

Использование мнений и решений вышестоящих начальников полезно тем, что они могут выступать в роли окончательных арбитров. Прямые контакты и открытое обсуждение позволяют максимально прояснять интересы участников, абстрагироваться от позиций и формировать решения, которые в максимальной мере реализуют интересы всех участников.

При возникновении производственного конфликта менеджеру следует:

• · изучить проблему и собрать всю доступную информацию;
• · использовать подходы, учитывающие конкретные обстоятельства и ситуацию;
• · формировать подходящую для разрешения конфликта атмосферу и климат.

Если необходима встреча для открытого и конструктивного обсуждения проблем, то менеджеру следует:

• · сформировать подходящий климат: желание участников конфликта участвовать в конструктивном обсуждении;
• · анализировать образы: как каждый из участников конфликта видит себя и других;
• · собирать информацию и быть максимально открытым:
• · определить проблему: максимально прояснить все интересы и позиции;
• · делать информацию доступной для всех участников;
• · сформировать приоритеты: провести встречи для выработки приоритетов и временных рамок;
• · организовывать группы для решения проблем, затрагивающих несколько подразделений;
• · решать проблемы: устанавливать взаимодействие вежду подразделениями, приоритеты и временные рамки;
• · разработать план действий: встать во главе решения проблемы;
• · внедрить план действий;
• · получать обратную связь по мере выполнения плана.

Меры по минимизации конфликтов включают:

• · временные паузы и обдумывания перед действиями;
• · меры по формированию доверия;
• · усилия по пониманию мотивов конфликта:
• · выслушивание всех заинтересованных сторон;
• · поддерживание позиции равноценного обмена;
• · деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами;
• · готовность признавать ошибки;
• · поддерживание равного статуса всех участников конфликта,

Эффективное управление производственными конфликтами требует:

• · знания организации;
• · акцента на выслушивание и понимание, а не на оценки;
• · выявления природы конфликта:
• · понимания чувств и эмоций участников;
• · предложения процедур для разрешения разногласий;
• · поддерживания рабочих отношений с конфликтующими сторонами;
• · облегчения процессов коммуникации;
• · поиска путей решения.

конфликт разногласие спор