Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента

Японская модель.

Американская модель.

1. Философия фирмы.

Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма» .

Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих.

2. Цели фирмы.

Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.

Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков.

3. Организационная структура управления.

Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений.

Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах Использование проектных структур управления.

Корпорация состоит из автономных отделений.

Использование матричных структур управления.

4. Наем и кадровая политика.

Широко используется труд выпускников вузов и школ.

Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги лет.

Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата).

Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру.

При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность.

Индивидуальная оценка и аттестация работников Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника.

5. Организация производства и труда.

Основное внимание уделяется цеху — низовому звену производства.

Используется система «точно вовремя» (Канбан) без создания запасов и межоперационных заделов.

Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы.

Обязанности между работниками строго не распределены Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз — «действуй по обстановке» .

Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой.

Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций.

Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации.

Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда.

6. Стимулирование работников.

При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада).

Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др.

Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы.

7. Внутрифирменное планирование.

Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10−15 лет.

Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков.

Процесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР которые могут корректироваться в течение года.

По каждому новому виду продукции используются «стратегические хозяйственные центры (СХЦ).

8. Финансовая политика.

Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно.

Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования.

Широкое привлечение заемных средств.

Администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями.

Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций.

Самофинансирование корпораций.