Теоретические аспекты оплаты труда как фактор мотивации персонала

Сущность оплаты труда и мотивации

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, мотивации, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Современную науку управления принято разделять на два уровня знаний. Первый представлен теориями социального управления, являющимися частью более общих политико-экономических и социально-философских концепций, объясняющих механизм функционирования общества на различных исторических этапах. Второй более конкретен и обеспечивает научно-методическую базу для выработки практических рекомендаций по рационализации труда и совершенствованию управления в виде прикладных теорий организации и управления. Оба уровня основываются на фундаментальных законах и закономерностях общественного развития и социального управления, а также конкретном историческом опыте, отражающем изменения мирового менеджмента.

Фундамент научного менеджмента заложен трудами М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Л. Урвика, Э. Мэйо, П. Дракера, Г. Саймона, А. Этциони, Л. Берталанфи, Р. Майлза. Их работы послужили исходной точкой для практических разработок в области «гуманизации труда» и новых форм организации социального управления, а также стали основой специальной управленческой функции, названной управление персоналом, или (что более верно) управление человеческими ресурсами. Управление персоналом — это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Ее цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании. Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия — управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.

Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и которым следует также уделять внимание и заботу. Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели — личные и профессиональные — они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Что предпочесть: создавая систему мотивации: поощрения или наказания?

Мотивация в ее традиционном понимании представляет собой специальные технологии и факторы, побуждающие работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности.

Недостаточная теоретическая проработка современных проблем трудовой мотивации в системе управления персоналом, принципов построения мотивационной системы в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость решения подобных проблем предопределили актуальность темы данной курсовой работы. Недостаточная теоретическая проработка современных проблем трудовой мотивации в системе управления персоналом, принципов построения мотивационной системы в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость решения подобных проблем предопределили актуальность темы данной курсовой работы.

Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно — правовых форм устанавливаются законодательством.

Следуя из определений термина «деньги» можно сделать общий вывод, что это наиболее распространенный и очевидный способ, которым предприятие может вознаградить сотрудника за проделанную работу. Однако имеются противоречивые оценки количества денег, которые необходимы для эффективной мотивации. Зарождение данного вопроса началось еще во времена теории человеческих отношений. Сторонники данной теории считают, что наиболее важное значение имеют социальные потребности людей. Одновременно, существуют сторонники теории научного управления, которые утверждают, что к эффективному усилению мотивации ведут вознаграждения материально-экономического характера.

К примеру, к выводу о том, что для большинства людей оплата относится только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, пришел Ф. Герцберг. Тем не менее, многие бихевиористы по прежнему считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них писал: «применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод, что она удовлетворяет многие потребности различного типа, в частности физиологические потребности и потребности уверенности в признании». Ф. Герцберг в одной из своих работ допускал, что заработная плата, главным образом связанна с результатами труда сотрудника и может стать мотивирующим фактором результативности труда.

Исследователи-бихевиористов установили, что только при соблюдении определенных условий рост зарплаты стимулирует увеличение производительности труда. Отмечается, что люди должны придавать большое значение: зарплате труда и связи между зарплатой и их производительностью. Как вывод это приведет к увеличению производительности и впоследствии к росту заработной платы, достигаемой трудовыми результатами. Исследования показали, менеджеры на практике компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, хоть и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату.

Таким образом, наиболее важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы играет заработная плата и компенсация сотрудникам в обмен на свой труд.

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Можно предложить следующее определение: заработная плата — это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата в условиях рыночной экономики — это плата за труд, а ее величина — есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложение. Этот процесс установления цены труда составляет существо ее рыночной самонастройки, когда взаимодействуют спрос и предложение на рынке труда.

Рынок труда — это составная часть рыночной экономики, механизм согласования интересов работодателей и наемной рабочей силы. В общем смысле «рынок труда является системой общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений и обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия законов спроса и предложения». Помимо нее механизм установления заработной платы включает в себя также меры государственного воздействия, такие, как установление государственного минимального размера заработной платы, его индексация в условиях роста потребительских цен, другие минимальные гарантии в области оплаты труда, система налогообложения индивидуальных доходов граждан, антимонопольное воздействие на рынок труда и другие.

Главным законодательным документом, имеющем в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Основным сборником законодательных актов является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который регулирует трудовые отношения всех работников.

1 февраля 2002 года введен Трудовой кодекс Российской Федерации, содержащий принципиально новые положения, регулирующие трудовые отношения работника и работодателя. Нормы, регулирующие трудовые отношения работника и работодателя, применяются как к государственным, так и к коммерческим организациям. Бухгалтеру в ходе выполнения его функций приходится знать не только нормативные акты, которые касаются учета и налогообложения, но и вопросы трудового законодательства.

Все работы в организации выполняются членами трудового коллектива; разрешено принимать на работу лиц по трудовому соглашению, договору гражданско-правового характера.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник — гражданин Российской Федерации либо иностранный гражданин или лицо без гражданства, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора.

Работодатель — юридическое либо физическое лицо, заключившие трудовой договор с работником.

Права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении осуществляются руководителем организации или другими должностными лицами и коллегиальными органами, действующими в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации.

Однако заработная плата и компенсация сотрудникам может оказать не однозначное воздействие: мотивирующее или демотивирующее.

Если система вознаграждения будет неэффективной, то это может вызвать неудовлетворенность у работников, в связи с этим с этим снизится производительность труда, упадет качество и появится нарушение дисциплины. Работники, которых не удовлетворяет компенсация, могут прекратить работу, организовать забастовку или уйти из организации.

Однако, если система стимулирования будет эффективна деятельность работника будет направлена в нужное для предприятия русло и повысит эффективность использования человеческих ресурсов.

Выплаты сотрудникам в зависимости от выполненной работы и полученных конкретных результатов наиболее эффективна, чем оплата за отсиженное на рабочем месте время.

Главной задачей системы компенсации, является соединение материальных интересов работников со стратегическими задачами предприятия.

Зачастую признанием социального статуса работника и его авторитета на предприятии является заработная плата. Благодаря ей работник сравнивает свои успехи с другими и оценивает собственный труд. Если у работника заработная плата будет не высокой, но в сравнении с другими выше, вследствие этого мотивационная действенность увеличится.

Система оплаты труда может представляться как размером заработной платы, так и непосредственно оценкой работника. Но наиболее предпочтительной оказывается оценка работника с последующим установлением заработка — это играет большую мотивационную роль.

Если процесс признания заслуг сотрудника в течении его трудовой жизни выражается динамикой роста заработка, тогда можно судить об адекватном процессе его интеграции с предприятием. Отсутствие ориентации на высокую производительность и отдачу является итогом отсутствия признания работника. Для правильной социально-обусловленной мотивации организация заработной платы и есть решающее условие для достижения цели управления трудом, ориентировки работника на производительный труд.

Доминирующее значение деньгам в стимулировании придавал Генри Форд: значительное увеличение минимальной заработной платы до 5 долларов в день, при этом сокращение продолжительности рабочего дня с 10 до 8 часов. Большой психологический эффект оказали нововведения Г. Форда по стимулированию. Они были встречены с большим воодушевлением. В 1914 году данный дневной заработок вдвое превышал общепринятый на других предприятиях. Форда не заботил жизненный уровень рабочих. Он никогда не скрывал мотивов введения дневной платы рабочим в размере 5 долларов. Ему хотелось, чтобы заработная плата его рабочих позволяла им покупать производимые ими самими автомобили.

Заработная плата напрямую связана с производительностью труда работника. Производительность труда является важнейшим показателем эффективности процесса труда, представляя собой, способность конкретного труда производить в единицу времени определенное количество продукции. Вследствие того, заработная плата, которая относится к денежному вознаграждению, выплачиваемая работнику за выполненную работу. Будучи основным источником доходов трудящихся, она является формой материального стимулирования их труда и формой вознаграждения. Она направлена на мотивацию работников, достижение желаемого уровня производительности и вознаграждение работников за выполненную работу. Заработная плата, являющаяся традиционным фактором мотивации труда, оказывает наибольшее влияние на производительность. Предприятие не может сдерживать рабочую силу, если оно не предоставляет вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет уровня оплаты, стимулирующего людей к работе. Руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда и выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы при краткосрочных негативных результатах она не подрывала перспективные усилия для обеспечения производительности, в частности это относится к управлению.

При развитии производительности труда, зарплата может играть роль как стимулирующую, так и наоборот. Хоть и схема оплаты труда часто исходит из оплаты по времени нахождения на рабочем месте, но это не означает, что полный объем работ будет выполнен и отделы, которые не справляются с поставленными задачами, могут рассчитывать на увеличение смен.

В сфере частного предпринимательства должна четко прослеживаться связь между оплатой и производительностью труда и обязательно отражать вклад каждого работника, а именно насколько эффективно он работал. В концепции теории частного предпринимательства должна существовать однозначная связь между тем как работает человек и сколько за это получает. Нельзя забывать, что система вознаграждение на предприятии напрямую связано с мотивацией работника. Денежное вознаграждение для сотрудника является необходимым для уверенности в будущем, проведением досуга в настоящем и выживания в современном мире. Но данные компенсации не удовлетворяют всех потребностей сотрудников. Для этого предусмотрены множество других типов вознаграждений, которые должны существенно усиливать и дополнять систему оплаты и стимулирования труда. Благодаря данной системе компенсации, можно сделать вывод каким образом данная организация оценивает значимость работы, которую поручили сотруднику и достигнутые результаты им. Но необходимо помнить, что двумя абсолютно разными вещами являются: ценность какого либо вида деятельности и ценность человека, который работает в данной должности. Однако на сегодняшний день по уровню организации заработной платы невозможно сделать вывод о серьезных успехах в целевой направленности и ее использование для реализации мотивационной политика.

Заработная плата должна психологически и экономически нацеливать работника на понимание того, что требует от него организация. Для этого необходимо: развивать чувства общности у работников, воспитывать в них дух партнерства, рациональному сочетанию общественных и личных интересов, а также изменение мотивационного механизма самой организации.

Схема мотивации менеджеров по продажам.

Менеджер по продажам — одна из самых востребованных профессий на сегодняшний день. В общей массе всех вакансий такая должность занимает 40 — 50% от общего числа. При этом резюме ценного специалиста, находящегося в поиске работы, встречается довольно редко. Поэтому задачей кадровика становится не только найти, но и удержать сотрудника в компании.

В данной статье рассматриваются схемы мотивации менеджеров по продажам, ожидания самих менеджеров и их работодателей, методы разработки мотивационных схем. Для менеджеров по продажам вопрос достойной мотивации является ключевым фактором при выборе места работы и стремлении к повышению плана продаж.

Ожидания работодателя.

Сейчас любой работодатель пытается найти компромисс между уровнем профессионализма менеджера по продажам и запрашиваемым им уровнем оплаты. Брать менеджера по продажам сразу после вуза уважающие себя компании не хотят. Принимать на работу дорогого специалиста без уверенности и четких гарантий его эффективности — тоже. Здесь ожидания работодателя объясняются очень просто: желателен максимум эффективности при минимуме затрат. В любом случае эффективных продаж от менеджеров ждут уже в первые месяцы работы, потому что при отсутствии продаж компании грозят только убытки.

Зачастую работодатели выдвигают явно завышенные требования к менеджерам, изначально задавая негативный тон взаимодействия. Это недопустимо, особенно для крупных компаний с уже наработанной деловой репутацией. Основная задача работодателя в данном случае — создать такие стартовые условия и систему мотивации, чтобы менеджеру по продажам было выгодно и интересно работать, чтобы он стремился показывать достойные результаты в первые месяцы работы.

Сформулировать ожидания работодателя от работника можно в виде следующего определения: менеджер по продажам должен быть целеустремленным, направленным на результат, эффективным, обучаемым и стремящимся заработать. И — главное — как минимум менеджер по продажам должен находиться в точке безубыточности, то есть окупать себя. Тогда компания-работодатель может себе позволить надеяться на перспективу.

Хочется отметить, что работодатель заинтересован в перспективах менеджера по продажам. Ведь по сути компания представляет собой живой организм и, как бы это цинично ни звучало, но ей нужна «свежая кровь». Каждый менеджер по продажам, показывающий хорошие результаты, в перспективе может стать руководителем. Поэтому работодатель заинтересован в менеджерах по продажам и с точки зрения кадрового резерва.

Как мотивировать новичка: выгодный компромисс.

Представим ситуацию: приходит новый менеджер по продажам в компанию. Он не ориентируется в тонкостях продаж новой для него продукции, да и процесс адаптации к рабочему месту и к коллективу — тоже дело не одного дня. Компания не может себе позволить взять профессионального менеджера по продажам, поскольку его придется переманивать, а стоит это дорого, поэтому выход один — научить. Но при этом новичок-менеджер — такой же человек, со своими запросами и требованиями. Он платит за квартиру, ест, пьет, содержит семью, если она у него есть. И он просто не будет работать за мизерную ставку, не получая тех денег, которые позволят ему поддерживать, хотя бы минимально, свой привычный уровень жизни.

В этой ситуации некоторые компании платят очень большой оклад в период испытательного срока, потом резко его уменьшая. В итоге компания получает «нахлебников». Менеджеры приходят на испытательный срок, а потом увольняются. Кстати, в последнее время это приобрело характер повальной эпидемии, а компании при этом получают прямые убытки.

Второй, более распространенный вариант — компании предлагают минимальный оклад на испытательный срок, не выплачивая проценты за продажи, поскольку не уверены, что данный менеджер пройдет испытательный срок и останется работать. Это тоже не выход, потому что в таких компаниях остаются работать люди, нацеленные на перспективу, но не испытывающие ни малейшей лояльности к компании.

Итог: для того, чтобы заработная плата могла выполнять свою мотивирующую функцию, необходимо существование прямой связи между ее уровнем и квалификацией работников, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.