Основные функции и методы управления персоналом

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель — это состояние, к которому стремятся, а функция — это фактическое действие.

Цели организации характеризуются тремя признаками:

• — они отражают желаемые состояния в будущем;
• — они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия;
• — их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет.

Цели выполняют три функции:

• — управления,
• — координации и контроля.

Цели — это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

• — определение целей и основных направлений работы с персоналом;
• — определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
• — организацию работы по выполнению принятых решений;
• — координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
• — постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом. Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

• — подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
• — оценку персонала;
• — развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
• — наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
• — обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

• — четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;
• — прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;
• — анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• — мотивация персонала,
• — оценка и обучение кадров,
• — содействие адаптации работников к нововведениям,
• — создание социально комфортных условий в коллективе,
• — решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. [11, с. 133].

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей. Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические. К группе экономических методов относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале, источников ее обеспечения и др.

Организационно-административную группу представляют методы, реализующие различные способы воздействия па работников и основывающиеся на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, положений о порядке оценки и высвобождения работников и т. д.). Социально-психологическая группа методов управления персоналом представляет собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические.

Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и др.).