Возникновение коллективного трудового спора

Коллективные трудовые споры могут возникать на всех уровнях социального партнерства, начиная с локального уровня (например, при принятии локального нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения в рамках хозяйственной сферы конкретного работодателя) и заканчивая федеральным уровнем (при проведении переговоров о заключении Генерального соглашения).

Коллективные трудовые споры возникают одним из трех нижеописанных способов (табл. 1). Каждому способу должен быть свойственен свой особый момент (день) возникновения коллективного трудового спора.

Таблица 1

Способы возникновения коллективного трудового спора

Однако российское законодательство в настоящий момент признает, что коллективный трудовой спор возникает только в случае отклонения работодателем требований работников (полностью или частично), выдвинутых в соответствии с нижеописанной процедурой. Это приводит к тому, что позиция работников, уже высказанная их представителями в ходе коллективных переговоров или процедуры учета мнения представительного органа работников, нуждается в дополнительном оформлении в виде требований, выдвинутых от имени непосредственно самих работников уже после окончания обсуждения ее с работодателем. После этого она заново рассматривается работодателем. Фактически тем самым законодатель требует подтверждения позиции представителей работников со стороны работников, что предполагает определенное недоверие со стороны государства к адекватности выражения позиции работников их представителями. Это в свою очередь противоречит принципу полномочности представителей субъектов социального партнерства.

До 2006 г. ТК признавал началом коллективного трудового спора не только отказ работодателя удовлетворить требования работников, но и составление протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Изменение данного положения ст. 398 ТК, осуществленное Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, попробуем объяснить тем, что к моменту завершения коллективных переговоров может измениться экономическая ситуация и позиция представителей работников потеряет свою актуальность. Тем не менее необходимые коррективы в позицию работников могут быть внесены самим представительным органом работников без проведения дополнительных организационных и финансовых затрат на проведение общего собрания (конференции) работников. Естественно, что за работниками должно оставаться право (но не обязанность!) выдвижения скорректированных требований и изменения персонального состава представительного органа работников. Подтверждение уже обсуждавшейся позиции работников нам представляется не только излишне затратной, но и бессмысленной, поскольку позиция работодателя в данном случае известна заранее и в его отрицательном ответе по результатам рассмотрения требований работников сомневаться не приходится.

Глава 61 ТК, посвященная разрешению коллективных трудовых споров, устанавливает процедуру выдвижения работниками в адрес работодателя требований по поводу установления или изменения условий труда.

Правом выдвижения требований обладают как непосредственно работники, так и их представители. Работники выдвигают требования на собрании (конференции) работников организации (индивидуального предпринимателя), филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения большинством голосов. Представители работников выдвигают требования в соответствии со своими уставами. Однако требования, выдвинутые представительным органом работников, действующим в рамках конкретной организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. На несправедливость такого регулирования, фактически лишающего профсоюз как самостоятельную сторону коллективных переговоров по заключению соответствующих соглашений права самостоятельно участвовать в разрешении возникающего, но этому поводу коллективного трудового спора и препятствующего самостоятельной деятельности профсоюза, обязывая его созывать общее собрание каждый раз, когда выдвигаются требования к работодателю, неоднократно указывалось в литературе^[1].

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция — при условии присутствия не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). Однако собрание (конференция) работников может и не проводиться: при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю способом, позволяющим зафиксировать момент их получения работодателем.

Направление работодателю указанных требований осуществляет представительный орган работников, уполномоченный ими на разрешение коллективного трудового спора. Данное уточнение, однако, представляется не вполне удачным по нескольким причинам.

Во-первых, исходя из определения понятия «день начала коллективного трудового спора», сформулированного в ч. 3 ст. 398 ТК, на момент выдвижения указанных требований работников коллективный трудовой спор еще не возник, а значит (строго говоря), отсутствуют основания для создания представительного органа работников, уполномоченного именно на разрешение коллективного трудового спора. Конечно, работники могут предвидеть дальнейшее развитие событий и создать особый представительный орган для урегулирования еще не возникших разногласий, равно как и поручить существующему представительному органу работников проведение дальнейших действий, направленных на удовлетворение выдвинутых требований. Практика выдвижения требований работников совершенно обоснованно идет именно, но этому пути, поэтому практических сложностей, связанных с выдвижением и направлением требований работников, как правило, не возникнет. Однако такой терминологической неточности, создающей впечатление некоей предрешенности ответа работодателя (обязательный отказ в удовлетворении требований), законодателю следовало бы избегать.

Во-вторых, отмеченная терминологическая неточность приводит к тому, что в самой ч. 2 ст. 399 ТК можно усмотреть упоминание двух представительных органов работников. Первый орган — это уже существующий представительный орган работников, которому предоставлено право на выдвижение требований работников. Второй орган — это орган, уполномоченный именно на участие в разрешении коллективного трудового спора, который может существовать и параллельно с представительным органом, созданным до выдвижения каких-либо требований в адрес работодателя. Данный вывод, однако, опровергает положение ч. 1 ст. 400 ТК, обязывающее работодателя, рассмотревшего полученные требования, сообщить о принятом решении в представительный орган работников, а не в представительный орган работников, уполномоченный ими на разрешение коллективного трудового спора. Рассматривая данные законоположения в совокупности, можно отметить, что отвечать на требования работников работодатель должен все-таки органу, от которого эти требования были получены, т. е. единственному представительному органу работников.

С учетом изложенного, законодателю было бы достаточно указать, что направление работодателю требований работников осуществляет представительный орган работников.

Требования профессиональных союзов и их объединений, адресованные работодателям (объединениям работодателей) и (или) органам государственной власти (местного самоуправления), представляющим работодателей в отношениях социального партнерства, выдвигаются соответствующим профессиональным союзом, объединением профсоюзов самостоятельно. Органы таких профсоюзов, объединений профсоюзов, объединений территориальных организаций профсоюзов, уполномоченные на выдвижение требований, и порядок принятия ими решения устанавливаются уставом профсоюза (объединения профсоюзов).

Несоблюдение указанных процедурных требований может привести к признанию последующих действий работников и их представителей незаконными. Это можно проиллюстрировать на основе следующего примера.

Судебная практика

Российский профсоюз локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ) письмом от 22 июня 2007 г., адресованным президенту ОАО «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»), направил в порядке ст. 399 ТК требования, выдвинутые на Пленуме Центрального комитета РПЛБЖ 20 июня 2007 г. ОАО «РЖД», рассмотрев указанные требования, письмом от 7 августа 2007 г. сообщило Председателю РПЛБЖ об отсутствии оснований для их удовлетворения.

Председатель РПЛБЖ на бланке профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации РПЛБЖ ОАО «РЖД» письмом от 3 сентября 2007 г. повторно направил аналогичные требования к ОАО «РЖД», которое в своем ответе от 11 сентября 2007 г. сообщило, что РПЛБЖ не представлены документы, подтверждающие проведение правомочного собрания работников ОАО «РЖД», утвердившего выдвинутые первичной профсоюзной организацией РПЛБЖ требования, в связи с чем требования профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации РПЛБЖ и их отклонение ОАО «РЖД» не могут считаться началом коллективного трудового спора.

После этого РПЛБЖ было принято решение провести 2 ноября 2007 г. конференцию первичной профсоюзной организации РПЛБЖ ОАО «РЖД» с повесткой дня: «о проведении забастовки». Письмом от 1 б ноября 2007 г. РПЛБЖ сообщил, что в связи с неудовлетворением требований профсоюза, выдвинутых на Пленуме ЦК РПЛБЖ 20 июня 2007 г., РПЛБЖ решил провести суточную забастовку работников ОАО «РЖД» .

При рассмотрении данного дела суд пришел к выводу о том, что РПЛБЖ не обладал правом на выдвижение заявленных требований от имени работников ОАО «РЖД», поскольку, как установлено в судебном заседании, в ОАО «РЖД» работает свыше 1,3 млн человек, в числе которых более 117 000 работников локомотивных бригад, а количество членов РПЛБЖ согласно представленной им справке составляет 2640 человек, что значительно меньше половины всех работников.

Кроме того, в ОАО «РЖД» действует и ряд иных профсоюзных организаций, самая многочисленная из которых — Российский профессиональный союз железнодорожников и транспортных строителей — объединяет 1,1 млн работников ОАО «РЖД», составляющих 96,5% от общего числа работников ОАО «РЖД». Однако данная организация не участвовала в принятии РПЛБЖ решений ни о выдвижении требований от имени всех работников ОАО «РЖД», ни об объявлении забастовки.

Суд также установил, что требования, выдвинутые РПЛБЖ, не были утверждены на собрании или конференции работников ОАО «РЖД», которые не проводились.

В связи с этим суд указал на то, что отказ ОАО «РЖД» от удовлетворения требований, выдвинутых РПЛБЖ с нарушением требований ст. 399 ТК, нельзя считать началом коллективного трудового спора по смыслу положений ст. 398 и 400 ТК (определение Верховного Суда РФ от 25 января 2008 г. № 5-Г07−113).

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении (удовлетворении или неудовлетворении требований) представительному органу работников в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения требований работников. Требования профессиональных союзов и их объединений должны быть рассмотрены представителями работодателей (объединений работодателей) в течение трех недель со дня получения требований.

Мы, однако, не можем быть уверены, что работодателю на локальном уровне будет достаточно двух рабочих дней для оценки требований работников и подготовки обоснования принятого решения. Такой короткий срок рассмотрения требований также провоцирует работодателя на отклонение выдвинутых требований: даже добросовестному работодателю проще сразу отказать работникам, а уже после подготовить соответствующее обоснование либо согласиться с требованиями работников в ходе проведения примирительно-третейских процедур.

Таким образом, коллективный трудовой спор считается начавшимся в день сообщения работникам (их представителям) решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) либо в день истечения вышеуказанных сроков в отсутствие сообщения работодателем о своем решении относительно требований работников.

• [1] См., например: Нефедов В. Г. Некоторые аспекты реформирования трудового законодательства как средства обеспечения достойного труда // Пути реализации в России программы достойного труда и достойного социального обеспечения. Андреевские чтения, посвященные 90-летию со дня рождения В. С. Андреева: материалы IX международной научно-практической конференции / под общ. ред. К. Н. Гусова. М ., 2013. С. 371; Лютое Н. Л. Эффективность норм международного трудового права. М., 2014. С. 195.