Рекомендации по совершенствованию формирования кадрового резерва в ЗАО «ЭР — Телеком Холдинг»

Отметим, что описанная нами схема работы филиала ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» с кадровым резервом работает достаточно успешно, являясь своеобразной кузницей кадров для филиала. Однако мы, опираясь на уже имеющийся у компании федеральный опыт работы подготовки резервистов (Школа лидерства) и в рамках совершенствования работы с кадровым резервом предлагаем на уровне филиала программу обучения участников кадрового резерва для отдела продаж — «Эффективный менеджер продаж».

Особо подчеркнем, что в ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» отдел продаж — это сердце компании, самый многочисленный отдел, который расширяется быстрыми темпами, поэтому, на наш взгляд, необходима отдельная программа по формированию кадрового резерва для данного отдела. Основная цель представляемой нами программы — формирование у сотрудников отдела продаж управленческих способностей, практических навыков организации процесса продаж, планирования и др. Программа обучения и развития кадрового резерва «Эффективный менеджер продаж» состоит из нескольких этапов (см. приложения, рис. 1).

В основу подготовки по программе «Эффективный менеджер продаж» заложен подход достижения конкретных целей. Развитие сотрудника возможно только в том случае, когда он в процессе обучения и развития нацелен на достижение конкретных целей, которые является частью целей организации в целом. Этот подход реализуется на всех этапах работы с программой, т. е. как при разработке содержания программы, так и в процессе обучения и на этапе развития, что позволяет существенно сократить период адаптации руководителя в новой должности, т.к. руководитель будет соответствовать культуре организации и обладать необходимой управленческой компетенцией.

В процессе подготовки персонала к программе обучения и развития кадрового резерва «Эффективный менеджер» были определены следующие цели: приведение квалификации сотрудников входящих в кадровый резерв в соответствие квалификационным требованиям предполагаемой должности и перспективам развития организации. Отбор претендентов на включение в программу «Эффективный менеджер» необходимо осуществлять по результатам оценки управленческо-лидерских компетенций претендентов-резервистов в два этапа:

• · оценка профессионально-значимых качеств, уровня стрессоустойчивости, мотивационной направленности на отдельные виды управленческой деятельности;
• · оценка уровня имеющихся базовых управленческих компетенций претендентов.

В результате оценки определялся уровень базовых управленческих компетенций, затем проводится работа по определению зон рассогласования компетентностей, т. е. выявляются расхождения между требуемыми управленческими компетенциями и имеющимися у претендента.

В результате оценки профессионально-значимых качеств и оценки базовых компетенций все претенденты распределяются на зоны в зависимости от степени развитости управленческо-лидерских компетенций:

• · суперзона — наиболее перспективные претенденты. Сотрудники, попавшие в эту зону, могут являться оперативным резервом, по своим индивидуально-личностным качествам, организаторским способностям, мотивации они могут успешно справляться с решением управленческих задач.
• · перспективная зона — перспективные претенденты. Сотрудники, попавшие в эту зону, обладают творческим складом ума, высокой работоспособностью, хорошими организаторскими качествами, мотивированы на карьерный рост и профессиональное развитие. Для этой категории необходимо развитие лидерских качеств.
• · потенциальная зона — средние претенденты. У сотрудников, попавших в эту зону, имеются отдельные индивидуально-личностные и деловые характеристики, которые требуют дальнейшего развития. Для этой категории и необходима специальная подготовка по программе развития, которую мы предлагаем.

На основе данных оценки особенностей личности и оценки имеющихся базовых компетенций определяется состав:

• · оперативный, требуемый период подготовки 1 год и менее;
• · перспективный, требуемый период подготовки 2−3 года и более.

Таким образом, мы можем сделать следующие основные выводы по совершенствованию формирования кадрового резерва в ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг».

• 1. В ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» предполагается осуществлять обучение и развитие сотрудников, входящих в кадровый резерв, которым предстоит заполнить образовавшиеся вакансии среднего руководящего звена в отделе продаж в краткосрочной перспективе (от 1 года до 3х лет).
• 2. Формирование и поддержание кадрового резерва помогает экономить бюджет компании за счет снижения затрат на подбор персонала, потому что в случае замещения вакантной должности сотрудником из кадрового резерва, компания получает следующие преимущества: сотрудник уже проработал в компании и является носителем культуры и основных корпоративных принципов; сотрудник уже «показал себя в деле», поэтому в данном случае минимизированы риски по введению такого сотрудника в должность.
• 3. Правильная организация работы с кадровым резервом в ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» является залогом эффективности функционирования компании в целом.