Рекомендации по совершенствованию планирования потребности в персонале

Основные мероприятия по развитию системы планирования и управления персоналом

Эффективная система мотивации персонала в ОАО «Святогор» должна включать комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению высоких и высочайших результатов в процессе выполнения своих обязанностей, к повышению лояльности по отношению к руководству. Рассмотрим общую схему предлагаемых мероприятий совершенствующих систему стимулирования и мотивации персонала на предприятии рисунке 3.1.

Рис. 3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Святогор»

Рассмотрим предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала подробнее. В целях повышения производительности труда, порождения коллективной и личной заинтересованность в экономии, повышения качества продукции и получения дополнительного резерва для повышения заработной платы, решения ряда социальных вопросов, возможности прогнозирования стабильного объема производства, следовательно, стабилизацию положения предприятия и коллектива, повышения уровня корпоративной культуры, привлечения молодых квалифицированных специалистов и для других целей являющихся приоритетными, необходимо ввести разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала предприятия, способствующие улучшению кадрового и финансово-экономического состояния предприятия.

Это мероприятие направленно на «омолаживание» кадрового состава предприятия, повышение заинтересованности и сопричастности молодого специалиста при приеме на работу, осуществлять закрепление наставников из числа высококвалификационных специалистов имеющихся с достаточным опытом (специалисты пенсионного и предпенсионого возраста) с целью определения значимости их как профессионалов, для передачи производственного опыта и прохождения адаптации в новом коллективе молодого специалиста.

В связи с этим, разработать отделу по работе с персоналом «Положение о молодых специалистах» и «Положение для адаптации вновь принятых сотрудников», также ежемесячно, по итогам выполнения персональных планов руководителю подразделения подводить итоги фактических успехов молодого специалиста с целью пересмотра заработной платы и определения возможного уровня ее повышения.

Схематически структуру предложенного мероприятия, выглядит следующим образом на рисунке 3.2.

Рис. 3.2. Структура мероприятия «Организация наставничества»

Мероприятие по совершенствованию системы будет являться организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела, цеха.!» представленного на рис. 3.3, проводить конкурс 1 раза в год, основываясь на достигнутых результатах специалиста определенного отдела, посредством проведения анализа руководителем данного отдела и выдвижением им специалиста цеха, являющего на его взгляд эффективным в программу конкурса должно входить торжественное награждение в данной номинации с вручением диплома и премии, учитывая, что кандидатов на данную номинацию из отдела возможно выдвинуть по 6−7 молодых специалистов из отделов распределив их по местам, кто занимает 1,2 и 3 место в номинации.

Занявшему 1 место причитается премия в размере 2000 руб.;

За 2 место за победу в конкурсе выплачивается премия в размере 1500 руб.

За 3-место причитается молодой специалист получает 1000 рублей.

Таким образом, рассчитывая общую сумму премии получаем на один отдел за трех победителей приходиться 4500 руб.

Рассчитать затраты по данному мероприятию в год возможно по формуле:

Зм= Кч * n, (1).

где, Зм — затраты на мероприятие;

Кч — количество молодых специалистов;

n — сумма премии.

Согласно приведенной формуле (1), рассчитаем затраты на данное мероприятие:

Зм = 4500Ч120=540 0000 руб.

Рис. 3.3. Организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела, цеха!»

Мероприятие направленно на улучшение качества продукции и повышение роли рабочих, специалистов и руководителей среднего звена (мастеров) в деятельности предприятия, выявление лучших работников, выполняющих требования Системы Менеджмента качества, и распространение их опыта.

Схема индивидуальной мотивации сотрудников следующего мероприятия состоит в следующем. По результатам работы за полугодие руководители цехов, отделов количество которых составляет 40 определяют лучшего специалиста в соответствии с показателями индивидуальных планов. В последствии проводиться конкурс в каждом отделе, цехе «Лучший профессионал своего дела!» вознаграждением которого будет премия в размере 2000 рублей и вручение грамоты «Лучший профессионал своего дела».

Преимущества такой схемы состоят в следующем:

• — возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;
• — лучшие сотрудники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других — нет;
• — отсутствует эффект «уравниловки», поощрение каждого сотрудника зависит от его результата выполненной работы;
• — работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пересматриваются, что дает им шанс «заработать».

Затраты на мероприятия определяются по формуле:

Зм = Кч * n, (2).

где, Змзатраты на мероприятие;

Кч — количество человек выдвинутых со всех отделов, цехов всего;

n — размер премии.

Согласно формуле (2), рассчитаем затраты на данное мероприятие:

Зм= 40 Ч 2500 = 100 000 руб.

Схематически структура мероприятия (конкурса) «Лучший профессионал своего дела!» представлена на рисунке 3.4.

Рис. 3.4. Структура и результативность мероприятия ««Лучший профессионал своего дела!»

В то же время выплаты премии в постоянном размере порождает синдром «слипания». В этом случае, если премия выплачивается регулярно и «автоматически», она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы. В целях недопущения такого необходимо пересматривать процент премиальных с увеличением окладов и результатов деятельности предприятия, за определенный период, выпустив дополнительно приказ об изменении уровня премиальных. Также необходимо не упустить то, чтобы все конкурсы освещались в газете предприятия с подробностями каждого конкурса в целях информирования всех работников организации о наличии данного мероприятия и с целью большего вовлечения участников. Кроме того, необходимо использовать мероприятия направленные на улучшения «социального пакета».