Заключение. 
Формирование корпоративной культуры на примере ОАО "Омскэнергоремонт"

Таким образом, в результате исследования, нами сделаны следующие выводы: В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, фирменные конверты и проч.

В науке корпоративная культура выделилась естественным образом как совокупность исследований, лежащих в природе социального поведения сотрудников организации. Научные методы описания социума в организации, критерии группировки социально-профессиональных образований, принципы анализа возможностей той или иной культуры в системе управления позволяют рассуждать о корпоративной культуре как целостном знании, объекте исследования и управления.

Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации.

Для совершенствования корпоративной культуры в организации, как правило, нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности организации, а у коллектива присутствует единое видение целей организации, также выработана оптимальная организационная структура организации — все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же некоторые вопросы остаются открытыми.

Можно сказать с уверенностью, что в наши дни очень большое количество руководителей думают о том, как создать ту особую культуру организации, которая выделяла бы ее из ряда многих других организаций, культуру, которая была бы действительно эффективной и соответствовала тому, что обещает ее брэнд внешнему миру.

Во второй главе: проанализирована система управления персоналом и корпоративная культура на ОАО «Омскэнергоремонт».

Основываясь на анализе функций службы управления персоналом мы выявили, ряд недостатков или слабых мест в деятельности кадровой службы ОАО «Омскэнергоремонт», таких как:

Найм персонала;

Стимулирование персонала;

Развитие специалистов, имеющих высокую степень влияния на успешную жизнедеятельность и перспективное развитие рассматриваемого предприятия имеют слабое состояние.

Нами были разработаны проектные мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ОАО «Омскэнергоремонт»;