Анализ действующего подбора, расстановки кадров на ООО «Бригантина»

Такие элементы как подбор и расстановка кадров входят в систему найма, поэтому нельзя обойти стороной эту систему.

Для выполнения анализа системы найма на ООО «Бригантина» сравним идеальную систему и существующую на предприятии.

В идеале найм персонала состоит из стадий:

ѕ набор;

ѕ отбор;

ѕ подбор;

ѕ прием;

ѕ расстановка.

Набор должен осуществляться с помощью всевозможных внутренних и внешних методов. Отбор должен проводиться в три приема:

ѕ отборочная беседа;

ѕ заполнение заявлений и автобиографических анкет;

ѕ собеседование.

При подборе кадров обязательно должны разрабатываться и использоваться модели рабочих мест, квалификационные карты и карты компетенций. При приеме кандидата полностью должно соблюдаться трудовое законодательство, заключаться трудовой договор должна делаться запись в трудовой книжке, работник знакомиться со всеми правилами внутреннего распорядка.

При расстановке кадров должны формироваться модели служебной карьеры, разрабатываться должностные инструкции, Положения об оплате труда и Положения о расстановке кадров.

Персонал организации необходимо прогнозировать и планировать, уделять достаточное внимание маркетингу персонала.

Рассмотрим систему найма, существующую в реальности на ООО «Бригантина». Хотелось бы сказать, что за последние два года на предприятии в основном были востребованы рабочие и обслуживающие специальности, административный аппарат практически не менялся. Такая особенность породила низкий уровень требований, предъявляемых к должностям по которым осуществлялся найм. Кроме того, деятельность ООО «Бригантина» основана на принципе: «потребовалось исполнять какие-либо трудовые функции — нанимаем работника, исчезла необходимость в исполнении трудовых функций — увольняем работника». Никак не оценивается и не планируется потребность в персонале.

Конечно же, главная проблема — отсутствие отдела кадров. Наймом и подбором занимаются мастера и заместители, в основном они не компетентны в этом вопросе. Первоочередным требованием, предъявляемым к кандидату, является опыт работы по специальности. Содержания работ не анализируются, не составляется описание работ. Соответственно, требования к кандидату формируются абсолютно субъективно.

Не составляется квалификационная карта и карта компетенций. В процессе подбора у кандидатов не проверяют наличие профессионально-важных качеств и личностные характеристики.

При использовании источников найма, особое внимание уделяется внешним. Как известно, за последнее время на предприятие было принято 29 человек, из них 11 — через объявления в СМИ, это объявления в газетах и на местном телевидении с помощью «бегущей строки», 18 человек — зачислено в штат с помощью личных связей и знакомств.

При отборе персонала используют только собеседование. Оно проводиться в виде интервью кандидата с непосредственным руководителем, и он принимает окончательное решение о приеме. Такой способ принятия решения оптимален для отбора рядовых сотрудников. К сожалению, все заявители сразу попадают на последнюю ступень отбора (собеседование), что отнимает очень много сил и времени у непосредственных руководителей и сказывается на качестве выполняемой ими работы.

На ООО «Бригантина» не ведется маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, как уже было сказано потребность в трудовых ресурсах не определяется и покрывается по мере поступления открывающихся вакансий. Кроме того, организация не пытается найти качественные трудовые ресурсы во внешней среде, и очень мало уделяет внимания тому, чтобы воспитать их у себя, также на предприятии нет Положений об оплате труда и о расстановке кадров, должностных инструкций и моделей рабочих мест. В частности на предприятии существует очень слабая система стимулирования, работникам вообще уделяется мало внимания. Они не представляют своего профессионального развития, обучение не проводится.

При заключении трудовых отношений трудовое законодательство предприятием соблюдается неукоснительно.

Несомненно, в существующей системе найма, подбора и расстановки кадров на ООО «Бригантина» есть преимущества и недостатки. Резервы совершенствования системы найма поможет выявить SWOT-анализ, разработанный профессором Кнэссом Андреусом в Гарварде (Strengths — достоинства, Weaknesses — слабости, Opportunities — возможности, Threats — угрозы).

В ходе выполнения SWOT-анализа на предприятии было выявлено очень много слабых сторон, связанных с системой найма, подбора и расстановки кадров, что представляет опасность для его существования. Были обнаружены и резервы, способствующие более эффективному найму, они представлены в квадрате «Как можно воспользоваться возможностями, используя сильные стороны». Несмотря на то, что данные действия достаточно затратные, они приведут организацию к прогрессу и развитию. Кроме того последние две предложенные возможности вообще не используются исследуемой организацией (PR компании с точки зрения хороших условий труда, использование различных способов найма).

Хотелось бы отметить, что если ООО «Бригантина» станет устранять перечисленные слабые стороны, это не повлечет за собой высоких материальных затрат и значительно увеличит эффективность найма.

Проанализировав систему найма, подбора и расстановки персонала можно сделать следующие выводы:

ѕ в ООО «Бригантине» не модернизированная существующая система найма;

ѕ не сформулированы более точные и научные представления о вакантных должностях, важно рассматривать систему «кандидат — должность», а не отдельно каждый элемент;

ѕ не используются все методы набора и отбора кандидатов;

ѕ отсутствуют модели рабочих мест и служебной карьеры;

ѕ не составляются должностные инструкции и Положения об оплате труда и расстановке кадров;

ѕ руководство исследуемого предприятия не представляет, что найм, подбор и расстановка кадров очень важны и необходимы при работе с трудовыми ресурсами, а трудовые ресурсы составляют основу организации;

ѕ устранение слабых сторон организации займет лишь время и не потребует значительных материальных затрат.