Профессиональная адаптация новичков и роль линейных руководителей и службы кадров управы района в организации наставничества

Как отмечается различными авторами, аттестация и работа с резервом кадров представляется нам одним из возможных направлений повышения качества служащих Красносельского района, а также возможным направлением совершенствования работы с кадрами в администрации района.

В таблице 2.7. приведены данные по результатам последней по срокам проведения аттестации служащих в администрации района.

Работа с резервом кадров осуществляется в соответствии Положением о кадровом резерве администрации района, утвержденного распоряжением главы Управы от 11 декабря 2013 года № 122-р.

Таблица 2.7. Анализ результатов аттестации служащих Красносельского района.

Источник: Составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014 г.

В указанном документе содержатся принципы формирования кадрового резерва:

• — актуальность резерва (реальность потребности в замещении должности);
• — соответствия кандидата характеру должности и типу резерва (зачисление в резерв производится по результатам аттестации);
• — перспективность кандидата (он должен быть ориентирован на достижение результатов);
• — соблюдение принципов организации муниципальной службы в Российской Федерации.

Кадровый резерв, сформированный в управе Красносельского района, имеет структуру, показанную в таблице 2.8.

Таблица 2.8. Структура кадрового резерва администрации Предгорного муниципального района.

Источник: Составлено автором по материалам администрации Предгорного муниципального района, 2014 г.

Итак, можно отметить, что кадровый резерв невелик — всего 14, 12% от общего числа служащих. При этом соответствуют определенным требованиям для назначения на должность 9, 41% служащих, обладают основным комплексом необходимых характеристик 1, 18%, а полностью подготовлены для назначения на должность — 3, 53%.

Как одна из кадроведческих технологий в Управе применяется наставничество, то есть работа с молодыми кадрами.

Для гражданина, впервые принимаемого на должность государственной службы Красносельского района, по решению работодателя может устанавливаться испытание на срок до трех месяцев. Изменение его предельных сроков не допускается.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности государственного служащего и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В Красносельской управе практику наставничества активно применяют, что нашло отражение в ряде нормативных актов, в частности в Положении по работе с кадрами Красносельской районной управы, так же принято Положение о наставничестве в Управе Красносельского района ЦАО Москвы.

Положение о наставничестве в управе Красносельского района города Москвы (далее — Положение) определяет цели и задачи наставничества, его организацию, а также обязанности лица, осуществляющего наставничество (далее — наставник).

Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, соблюдении трудовой дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.

Задачами наставничества являются:

Оказание помощи в профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников к условиям выполнения должностных обязанностей.

Содействие выработке у новых сотрудников навыков поведения, соответствующих принятым в управе Красносельского района города Москвы профессионально-этическим нормам и правилам.

Изучение с новыми сотрудниками требований нормативных правовых актов, используемых при исполнении должностных обязанностей.

Оказание морально-психологической поддержки специалистам в преодолении трудностей, возникающих при выполнении должностных обязанностей.

Наставничество организуется руководителями структурных подразделений в управе Красносельского района.

Наставничество устанавливается над лицами, вновь принятыми на службу в управу Красносельского района, а также над лицами, переведенными на должность с функционалом, существенно отличающимся от прежних обязанностей сотрудника.

Для осуществления наставничества за специалистом с первого дня его службы или перевода на новую должность закрепляется наставник. Им может быть непосредственный руководитель либо один из наиболее подготовленных сотрудников, обладающий развитыми профессиональными качествами, имеющий склонность к воспитательной работе, пользующийся авторитетом в коллективе, а также имеющий практические навыки осуществления функционала должности, замещаемой новым сотрудником.

В сопроводительной записке к Представлению на должность нового сотрудника непосредственный руководитель указывает кандидатуру его наставника. Основанием для издания приказа об осуществлении наставничества является наличие согласия наставника. Если наставник не определен по согласию, то руководитель структурного подразделения принимает наставнические функции на себя.

Продолжительность наставничества устанавливается руководителем структурного подразделения от трех месяцев до одного года, в зависимости от скорости адаптации и освоения новым сотрудником своих должностных обязанностей.

При необходимости (в случае увольнения наставника, перевода наставника или специалиста, над которым установлено наставничество, на другую должность или в другое структурное подразделение управы Красносельского района города Москвы, а также в случае возникновения других обстоятельств, препятствующих осуществлению наставничества) на основании приказа в управы Красносельского района города Москвы производится замена наставника.

По окончании установленного срока наставничества наставник представляет руководителю своего структурного подразделения доклад о вхождении нового сотрудника в должность. После чего руководитель направляет отчет в Отдел кадров для оценки адаптации нового сотрудника и предоставления заместителю главы управы Красносельского района города Москвы.

По результатам работы с новым сотрудником может быть внесено предложение о поощрении наставника в установленном порядке.

Контроль за адаптацией новых сотрудников, оказание необходимой консультационной помощи в рамках наставничества, изучение, обобщение и распространение положительного опыта его организации осуществляет Отдел кадров.

Наставник обязан:

Знать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения службы, специфики работы на должности.

Осуществлять наставничество с учетом квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, предъявляемым к должности, замещаемой специалистом, в отношении которого осуществляется наставничество, уровня его профессиональной подготовки и индивидуальных особенностей.

Оказывать новому сотруднику индивидуальную помощь в изучении законодательных и иных относящихся к службе нормативных правовых актов сотрудников, обладающий развитыми профессиональными качествами, имеющий склонность к воспитательной работе, пользующийся авторитетом в коллективе, а также имеющий практические навыки осуществления функционала должности, замещаемой новым сотрудником.

Содействовать специалисту в выполнении им его непосредственных должностных обязанностей, овладении новыми профессиональными навыками, практическими приемами и способами качественного выполнения рабочих задач и поручений, выявлении и совместном устранении допущенных ошибок.

Изучать профессиональные и психологические качества нового сотрудника, корректировать его поведение на службе с целью формирования ответственного отношения к должностным обязанностям, а также корректного взаимодействия с коллегами.

Личным примером влиять на развитие деловых и личностных качеств нового члена коллектива.

Специалист, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:

Изучать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, определяющих права и обязанности специалиста, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки специалистов.

Знать свои должностные обязанности, изучать основные направления деятельности, полномочия Управления делами Мэра и правительства Москвы.

В ходе реализации поручений, связанных с его служебной деятельностью, овладевать практическими приемами и способами их качественного выполнения, совместно с наставником устранять допущенные ошибки.

Организация работы по развитию наставничества является одной из приоритетных задач при реализации кадровой политики Управления делами Мэра и Правительства Москвы.

Руководитель структурного подразделения Управления делами Мэра и Правительства Москвы, осуществляющий непосредственный контроль над деятельностью специалиста, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:

Представить назначенного на должность нового сотрудника коллективу структурного подразделения, объявить приказ о закреплении наставника и ознакомить с ним заинтересованных лиц.

Создать необходимые условия для совместной работы наставника и специалиста, в отношении которого проводится наставническая работа.

Осуществлять контроль над деятельностью наставника и закрепленного за ним нового сотрудника, при необходимости вносить изменения или дополнения в процесс наставничества (предварительно обсудив это с наставником).

Рассмотрим опыт практического применения наставничества как кадроведческой технологии.

Ответственный работник совместно с испытуемым государственным служащим в течение первой недели после приема на работу составляет план работы на время испытания, а также формулирует испытуемому государственному служащему его конкретные служебные задания. Составляется план работ на испытательный срок. Так, при принятии на должность специалиста II категории информационно-аналитического отдела администрации Красносельского района был составлен план работы на 30 дней (Табл. 2.8.).

Таблица 2.8. План работ на испытательный срок (01 ноября-01 октября 2013 года) специалиста II категории информационно-аналитического отдела администрации Красносельского района.

Источник: составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014.

В 2013 году в Управе Красносельского района был проведен анализ результатов применения наставничества при приеме на работу и при адаптации кадров государственной гражданской службы. Интерес вызывает результат проведенной работы (Табл. 2.9).

Таблица 2.9. Результаты проведения аттестации государственных служащих Красносельского района в 2013 г.

Источник: составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014.

Удивительным оказывается отсутствие служащих, не прошедших процедуру наставничества. Складывается мнение, что наставничество — формальная процедура, обязательная к производству, однако не дающая реального инструмента оценки годности и опыта государственных служащих.

Рассмотрим возрастной и половой состав государственных служащих Красносельского района (Табл. 2.10).

Таблица 2.10. Половозрастная структура кадрового состава.

Источник: составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014.

Можно сделать вывод, что кадровый состав практически не претерпевает изменений, что в свою очередь свидетельствует о том, что коллектив стабилен, работники учреждения комфортно ощущают себя в нем.

Рассмотрим структуру кадров по образованию (Таблица 2.11.):

Таблица 2.11. Образовательная структура государственных служащих Красносельского района.

Источник: составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014.

Очевидно, что образовательный уровень довольно высок — более 80% сотрудников имеют высшее образование. При этом незначительно снижается уровень (с 6% в 2012 до 4% в 2013 г.) сотрудников со средним образованием. 14% сотрудников обучаются в настоящее время в высших учебных заведениях. Необходимо отметить, что довольно высокая доля работников учреждения с высшим образованием свидетельствует скорее о необходимости формально подтверждать свою квалификацию и уровень профессионализма, что требуют положения действующего законодательства о государственной службе, нежели о действительной необходимости в повышении уровня знаний и навыков.

Текучесть кадров в 2012 и 2013 годах составляла порядка 1−2%.