Заказать курсовые, контрольные, рефераты...
Образовательные работы на заказ. Недорого!

Психометрические проблемы профессионального отбора

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Имея дело с качественными методами, традиционные психологи порой не задумываются, что конечный результат их работы так или иначе выражается в том, что-либо кандидата берут на работу, либо ему отказывают. Иначе говоря, результат выражается все-таки в неком неявном количественном показателе, который состоит в отношении (разности) производительности труда тех, кого приняли, и тех, кого не приняли… Читать ещё >

Психометрические проблемы профессионального отбора (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Изучив материал данной главы, студенты должны:

знать ключевые понятия, используемые в области оценки и прогнозирования профессиональной пригодности: отличия абсолютной и относительной профпригодности, рынок труда, эффективность труда, компетенции, критериальное поведение, конкурентные преимущества, контрастные группы и др.;

уметь оценивать ключевые показатели эффективности труда и основные характеристики методов профотбора (валидность, надежность, рентабельность, экономичность);

владеть основами процедур экспертной валидизации; способами оценки экономической эффективности рекомендаций психологов-тестологов, занятых профотбором персонала.

Недостатки распространенных подходов

В настоящее время к российским прикладным психологам (психологам труда) резко повысились требования в плане обоснования ими экономической эффективности собственной деятельности. Вместе с тем в ставших классическими отечественных учебных пособиях по психологии труда именно этому аспекту, как правило, уделялось недостаточное внимание. Обсуждая эффективность различных методов профессионального отбора, многие авторы-нсихологи обходили стороной вопрос о количественных мерах оценки экономической эффективности этих методов. Это во многом было связано с тем, что профотбор в России в XX в. был главным образом связан с такими профессиями, которые предъявляли особые требования к психофизиологическому потенциалу, здоровью человека (легчики-иснытатели, например). Здесь речь шла не столько о конкурсе и отборе лучших, сколько об отсеве потенциально неуспешных на основе признаков «абсолютной профессиональной пригодности» [2; 3]. Последующий отбор лучших осуществлялся обычно не с помощью предварительной однократной тестовой сессии, а в ходе продолжительных особых профессиональных испытаний, совмещенных с подготовкой к профессиональной деятельности. Цена ошибки при такого рода отборе была столь высока, что практически любые усилия, направленные на ее исключение, априорно рассматривались как рентабельные. Но совсем другое дело — отбор на массовые специальности в коммерческие организации в условиях конкуренции соискателей на рынке труда. В этом случае основаниями для предпочтени я одних исполнителей другим являются свойства «относительной профпригодности»: у одних людей несколько выше, чем у других, способность к концентрации внимания и меньше ошибок при выполнении однотипных операций, выше резистентность (сопротивляемость) к факторам монотонии или гомогенных помех, выше способность действовать в условиях отсроченного положительного подкрепления (усталость и пресыщение уже наступили, а годовая премия еще далеко…).

В обострившихся в последнее время дискуссиях на ряде форумов, связанных с управлением персоналом (см., например, форумы на портале www.hrm.ru), сложилось некое неформальное противопоставление (и даже противостояние) среди специалистов по персоналу — «психологов» и «экономистов». Первые уделяют внимание содержательным аспектам оценки персонала, но не умеют считать; вторые умеют считать, но плохо разбираются в содержательных вопросах — к чему и как прикладывать вычислительные процедуры. «Психологи-эйчары»[1] отдают предпочтение неформализованным качественным методам оценки, требующим большой личностной включенности специалиста (наблюдение, интервью, анализ документов, деловые игры), а «экономисты-эйчары» — формализованным и экономичным процедурам (тестовые процедуры или формализованные количественные экспертные оценки).

Задача автора данной главы учебного пособия — сориентировать читателей на такие научные подходы, понятия и процедуры, которые повысят уровень взаимопонимания исполнителей-психологов и руководителей-экономистов (так как большинство руководителей скорее относятся к «экономистам» — если не по образованию, то по образу мышления: они ориентированы на количественные показатели рентабельности производства — прибыль, снижение издержек, производительность труда «среднего исполнителя» и т. п.).

Имея дело с качественными методами, традиционные психологи порой не задумываются, что конечный результат их работы так или иначе выражается в том, что-либо кандидата берут на работу, либо ему отказывают. Иначе говоря, результат выражается все-таки в неком неявном количественном показателе, который состоит в отношении (разности) производительности труда тех, кого приняли, и тех, кого не приняли. Некоторые психологи полагают, что оценивать эффективность их работы должны не они сами, а те экономисты, которых для этого специально нанимают в компании. Но у этих экономистов также часто не хватает компетентности в вопросе о том, как именно выстроить количественную оценку эффективности деятельности тех, кого приняли, на фоне тех работников, которых на предприятии просто нет, их не приняли. Кроме того, сталкиваясь с безразличием самих психологов к количественным оценкам эффективности, руководители-экономисты трактуют смысл деятельности психологов неверно — как деятельности, направленной не столько на повышение эффективности работы компании, сколько на оказание психологической помощи работникам.

В Интернете из одного обзора в другой гуляет, например, следующая формула «качественного показателя эффективности работы» службы персонала по поиску и отбору новых сотрудников:

Психометрические проблемы профессионального отбора.

где Кн — качество набранных работников в %; Рк — усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками; Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

А вот весьма типичный «экономический подход» к оценке эффективности службы персонала через стоимость (себестоимость) человеческих ресурсов. Его предлагает на своих тренинговых программах руководитель компании «360 градусов» Елена Уточкина.

Стоимость человеческих ресурсов как статья расходов.

Психометрические проблемы профессионального отбора.

где S — оценочная стоимость работника; ФОТ — предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику; И — инвестиции; ОАЗ — общие административные затраты; Ч — среднесписочная численность работников в компании; t — период.

Понятно, что сами расходы на проведение процедур по оценке персонала попадают в этом случае в компонент формулы ОАЗ — являются частью «общих административных затрат». Это, в частности, количество человеко-часов (или оплачиваемых человеко-дней) специалиста по оценке в пересчете на одного отобранного работника. Более «кустарные» методы (менее массовые, менее индустриальные), требующие от специалиста по оценке индивидуальной последовательной работы с каждым отдельным кандидатом, приводят к повышению ОАЗ и, следовательно, к повышению себестоимости человеческих ресурсов (и в целом к снижению экономической отдачи на единицу произведенной продукции или оказанных услуг).

Нетрудно вскрыть и раскритиковать главный методологический дефект в подходах, основанных на формулах, указанных выше. В них никак не учитывается эффективность деятельности тех работников, которые получают более низкую оценку на входе в компанию — в процессе отборочных процедур. Предлагается производить сравнение текущих показателей эффективности действующего персонала (нынешнего состава) с прошлогодними показателями прежнего персонала (прошлогоднего состава, нанятого без использования новых методик профотбора). Но такое сравнение очень часто оказывается некорректным, так как на динамику эффективности из года в год влияет множество внешних факторов, не имеющих никакого отношения к отборочным процедурам (например, подъем или падение спроса на продукцию предприятия в силу рыночной конъюнктуры, внедрение новой техники и т. п.).

Несколько более корректный подход состоит в том, что оценочные методики применяются не только к новичкам, но и ко всем работникам, разность вычисляется в ключевых показателях эффективности (КПЭ) для тех, кто получил высокие и низкие баллы по оценочной методике (тесту). Но следует понимать ограниченность и такого подхода: он позволяет измерить лишь текущую валидность, но не прогностическую валидность методик. Например, мы не можем в этом случае исключить такие факторы, которые связаны с определенным взаимодействием между сильными и слабыми работниками (которое не всегда оказывается позитивным), между руководством и этими категориями работников, что влияет на мотивацию работников при выполнении тестов.

Некоторые психологи-исследователи предлагают руководителям взять на испытательный срок (на какой-то «экспериментальный период») всех кандидатов, тогда, по их мнению, появится возможность сравнить производительность тех, кто получил после отбора высокие оценки, и тех, кто получил низкие. Но руководители-практики рассуждают вполне логично и практично: зачем же тратить время, ресурсы и рисковать, привлекая слабых кандидатов даже на испытательный срок?

Но как же оценить эффективность деятельности тех, кто фактически не работает? Наш ответ на этот вопрос: никак, это сделать просто невозможно. Мы предлагаем такой методический прием: давать не 2-балльную оценку в ходе приема по шкале «годен/не годен», а 3-балльную, или даже 4-балльную оценку (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Модель четырех грейдов — четырехступенчатая модель принятия кадровых решений по результатам оценочных процедур в ходе отбора

кадров1

Оценочная категория.

Словесная интерпретация.

Управленческое решение.

А

Безусловно пригоден.

Допуск к работе (испытательному сроку) после минимального инструктажа.

В

Условно пригоден.

Допуск к испытательному сроку иод наблюдением или производственному обучению (если в компании оно организовано).

С

Условно не пригоден.

Сохранение контактов на случай резкого повышения спроса в кадрах.

D

Безусловно не пригоден.

Удаление из базы данных (или сохранение исключительно в исследовательских целях).

Итак, именно в этом случае у нас возникает возможность сравнить эффективность деятельности для категорий работников А и В. Причем именно в случае количественных тестовых шкал мы можем ввести корректирующий коэффициент КК, учитывающий более высокие различия в тестовых баллах между категорией А и категорией С + D (неза-[2]

численным), чем между категорией А и категорией D. Но в данном случае в центре нашего внимания не тонкие детали этого подхода. Здесь важно сформулировать следующий ключевой тезис.

Применение четырехступенчатой модели в кадровых решениях и матриц сопряженности «2 на 2» возможно и необходимо и в случае применения количественных методов (подобных тестам), и в случае применения качественных методов вроде интервью, наблюдения и т. п.

Четырехступенчатая модель открывает возможность не только практически измерять эффективность комплексной программы профотбора (с использованием различных методов), но и эффективность каждого отдельного метода, включая и такие, которые принято считать качественными. Можно ли вынести решение по итогам интервью в формате четырех оценочных градаций? — А что этому мешает? Выносит же преподаватель вуза оценку студенту по 4-балльной системе «отлично-хорошо-удовлетворительно-неудовлетворительно». Точно так же может действовать и специалист по оценке персонала («эйчар»). И он это не делает лишь потому, что не нацелен на эту систему оценивания.

Подытоживая этот вводный параграф данной главы, мы ставим своей целью обосновать необходимость формировать у современных прикладных психологов такие умения, которые позволят им самим рассчитывать основные показатели эффективности своей собственной работы — валидность и рентабельность (экономическую эффективность). Назовем такого психолога-прикладника термином «тестолог», имея в виду его грамотность в области математической тестологии (хотя бы на уровне элементарной математики).

  • [1] Эйчары (от англ, human resources — человеческие ресурсы) — специалисты по управлению персоналом.
  • [2] Эта таблица имеет, но мнению автора главы, такую концептуальную значимость, чтоона даже попала на обложку (задник обложки) недавно изданного автором руководства"Практическая тестология. Тестирование в образовании, прикладной психологии и управлении персоналом" [б].
Показать весь текст
Заполнить форму текущей работой