Этические системы деловых людей

Трудовая этика и трудовое поведение

Нравственность труда

Нравственность труда — одна из важнейших сфер действия морали, охватывающая все области общественно полезной деятельности человека (в первую очередь материально-производительный труд, а также научную и культурно-просветительную деятельность, художественное творчество, деятельность государственного и общественного управления, обслуживания и т. п., поскольку все они также являются отраслями общественного труда).

Понятие нравственности труда включает две основные стороны — отношение к труду и нормы взаимоотношений между участниками совместной деятельности. Наряду с общими вопросами трудовой морали существуют также специфические проблемы нравственности, связанные с профессиональными особенностями различных отраслей труда (профессиональная этика). Нравственную сторону труда определяет прежде всего то, что он есть основное условие человеческого существования. Общественная полезность труда — главный показатель его моральной ценности и источник нравственных отношений, складывающихся в процессе труда. По мере развития промышленного производства и обобществления труда возникает необходимость в тесном сотрудничестве большого количества работников. Сам характер промышленного труда порождает потребность в установлении отношений трудовой солидарности между рабочими. Требования солидарности совпадают с интересами самих рабочих прежде всего в их совместных действиях против капитала (забастовки, стачки, революционные выступления), которые уже выходят за рамки трудового процесса и связаны с его прерыванием. Однако, поскольку обобществление труда происходит в рамках капиталистических отношений, трудовая солидарность подрывается эксплуатацией и порождаемой частнособственническими отношениями конкуренцией между рабочими.

Модели трудового поведения

Напомним, что поведение — совокупность поступков, имеющих нравственное значение, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку независимо от намерений и степени нравственности побуждений, т. е. поведение дает больше оснований для нравственной оценки человека, чем поступок, мотив, намерение, поскольку поведение — это система, относительно устойчивое явление. Мораль как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, выполняет функцию регулятора поведения человека.

Другими регуляторами поведения выступают правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы) и др. Мораль относится к общественным регуляторам, позволяет обеспечить согласованность совместной деятельности людей (наряду с другими регуляторами) во всех без исключения сферах общественной жизни: в учебе, труде, быту, политике, науке, семье, общественных местах. Реальное поведение индивида есть продукт не только общественной морали, но и его собственной психической деятельности, результат взаимодействия личности со средой, проявление личной нравственности, формирующейся в процессе онтогенеза и социализации.

Критерии, показатели нравственной оценки поведения, приводимые разными мыслителями, различны. По И. Канту, поведение нравственно, если мотивировано уважением к нравственному закону (категорический императив) и свободно от внеморальных побуждений — себялюбия, стремления к личному счастью, социально-престижных моментов. Популярная сейчас на Западе теория мотивации Д. Мак-Грегора определяет в качестве наиболее желательного для предприятия мотива поведения работников стремление к успеху. Поскольку понятие успеха субъективно, оно либо должно быть определено с учетом нравственной составляющей, либо заменено на более моральный императив, например, стремление к общему благу (хотя и понятие блага неоднозначно). По-видимому, критерии нравственности имеют и конкретно-историческое, и национальное, и религиозное, и ситуативное происхождение, а на поведение личности накладывает отпечаток индивидуальная нравственность. Но поскольку представление о структуре нравственного ядра человека позволяет прогнозировать его поведение в различных ситуациях, постольку получение этого представления необходимо для организации совместной деятельности, хотя выявление моральных принципов человека очень трудоемко и часто невозможно.

В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентации (разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей), реального трудового поведения и оценки работником своего поведения в трудовой ситуации (вербального поведения). На отношение к труду влияют факторы: производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда), социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности).

Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным показателям социологи относят степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма. Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и ее элементами: оплатой, организацией, условиями труда, взаимоотношениями с руководством и коллегами. Высшая степень удовлетворенности — гордость за свой труд и свою организацию.

Выделяют несколько подвидов целевой формы трудового поведения. Все они связаны со стремлением работника к той или иной цели. Первая группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется функциональным трудовым поведением и определяется содержанием и организацией труда. Целевое экономическое поведение связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения связана с постоянным сравниванием затрат собственного труда с компенсацией за них. Можно выделить несколько формул такого поведения:

• — первая — максимум доходов ценой максимума усилий;
• — вторая — минимум дохода при минимуме усилий;
• — третья — максимум дохода при минимуме труда. Достаточно несложно распознать в поведении работника ту или иную формулу и с течением времени принять меры против тех, кто ведет себя по второй, а тем более по третьей формуле. В рыночной экономике приемлем, за редким исключением, стиль поведения, основанный на первой формуле.

Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, которые обеспечивают достижение целей организации. По сути, это «отрегулированная» организацией часть поведения, которая позволяет получить нужные ей результаты.

Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение, т. е. стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребывает.

Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть реализованы, по на таких работниках держится прогресс и будущее организации. Это изобретатели, рационализаторы, «пассионарии» (по определению Л. Н. Гумилева). Ценность таких людей исключительно высока, а потенциал непредсказуем. Такое поведение у работников воспитывается в крупных японских, а теперь и в фирмах других развитых стран, например, посредством развития движения за высокое качество, за экономию в рамках кружков качества.

Поскольку каждый из нас хотя бы несколько раз в жизни менял место работы и коллектив, постольку каждому знакомо понятие адаптации к новым трудовым функциям и условиям труда, к новой технологии, технике, к коллективу. Мы можем быть конформными и легко и беспринципно принимать новые условия, можем быть конвенциальными и сложно приспосабливаться к изменениям среды, можем быть неконвенциальными, нонконформистами и всегда оставаться самими собою, не поддаваясь внешнему давлению. В любом случае в ситуации перемен наше поведение — адаптационно-приспособительное, которое способно наложить отпечаток на нашу деятельность и исказить правильное восприятие нас другими.

Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониально-субординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным как бы воспроизводят культуру организации и ее структурные особенности.

Нередко мы проявляем, а иногда и становимся жертвами так называемого характерологического поведения, когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация своих эмоций, своего психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации. Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся узнать о его настроении, предпочитая не попадаться «под горячую руку». Возможно, что начальник с характерологическим поведением не понимает, что он лишает себя своевременного получения важной информации или предложений, поскольку в периоды его дурного расположения духа с ним предпочитают не общаться. Понятно, что у каждого свой лимит эмоциональной устойчивости, по руководитель обязан обеспечивать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций, иначе делу наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психологическим качествам.

В организации, где люди добровольно объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и при этом и личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предписания, без которых недостижимы совместные результаты. Эти предписания и нормы могут быть письменными и устными, индивидуальными и групповыми, общеорганизационными и более высокого уровня. Их нарушение, естественно, вызывает сбои в деятельности организации, вредит ей. Формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок, называются деструктивными формами поведения. Разновидностей деструктивной формы поведения довольно много. При несоблюдении норм права мы говорим о противоправном поведении. Обычно проявления такого поведения должны преследоваться по закону. Распространенная форма деструктивного поведения в отношении организации и общих целей — административно-управленческое поведение: превышение и злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, невыполнение прямых обязанностей. Если человек просто не на своем месте, некомпетентен, тогда его поведение дисфункционально. Социологи выделяют эгоистическое, индивидуально-целевое деструктивное поведение и групповое деструктивное поведение (групповой эгоизм). В противовес инновационному часто проявляется консервативное поведение. Сложнее распознать имитационное поведение, когда истинные эгоистические цели камуфлируются псевдоактивностью. Некоторые работники реализуют на предприятии свои асоциальные привычки и склонности, демонстрируют осуждаемые обществом формы поведения; в этом случае можно говорить об отклоняющемся, девиантном поведении.

В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует, как уже говорилось, разные формы поведения, что зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя и пытаясь дать определение форме поведения, приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких форм поведения, и это естественно: ни одна классификация не в состоянии разложить по полочкам все разнообразие людей, особенностей их поведения и причин того или иного поведения. Если же удается выделит доминанту, преобладающую или явно превалирующую форму, тогда легче определить причины поведения и подобрать метод его корректировки.