Этапы развития Учебного центра

Каждая компания, при отсутствии крупных ошибок, достигает такой стадии развития и/или размера, при котором постоянно возникают следующие проблемы:

• · постоянный приток нового персонала, который нужно адаптировать;
• · постоянно обновляется часть ассортимента, и необходимо учить этому персонал;
• · торговый персонал не делает допродаж, объемы реализации растут крайне неохотно.

И тогда компания начинает обучение сотрудников.

Известно, что развитие любой системы — в том числе Учебного центра — можно описать S-образной кривой, по горизонтальной оси здесь будет отложено время t, по вертикальной — главная полезная функция системы (УЦ).

Долгое время фирме достаточно одного — трех тренеров. До точки «б» это хорошо. При становлении подразделения необходим единый контроль, постоянная обратная связь, требуется вписать деятельность создаваемого УЦ во все внутренние процессы. По мере того, как УЦ набирает обороты, данному тренеру-энтузиасту времени уже не хватает. Начинается логичная для перехода на II этап формализация процедур. К точке «в» объем работ существенно возрастает. Причина понятна: по мере освоения новых программ единственным тренером возрастает его нагрузка.

При этом процедуры все более приобретают чисто технический характер. Например, набор групп. Если вначале это были звонки, беседы с зав. отделами или директорами торговых точек, дискуссии — кому нужен тренинг, кому — пока нет, то вскоре группа набирается формально.

К этому моменту — либо начинавший дело обучения тренер «перековывается» в «технологи», либо — что чаще — сменяется штат. «Стартовик» уходит, приходят люди, которые — рано или поздно — переводят весь накопленный опыт в технологии.