Теоретические основы бухгалтерского учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда предприятия

Понятие, сущность, цели и задачи учета

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В литературе существует несколько трактовок заработной платы:

• 1. это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;
• 2. это вознаграждение за труд;
• 3. это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия;
• 4. это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная зарплата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной означает такой же рост и реальной зарплаты.

Кроме того, если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная зарплата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• * справедливость — равная оплата за равный труд;
• * учёт сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• * учёт вредных условий и тяжелого физического труда;
• * стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• * материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям;
• * опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней зарплаты;
• * индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• * применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Формы и системы заработной платы.

Сдельная оплата труда — оплата за количество произведённой продукции (работ, услуг).

При прямой (простой) сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч tн, где Зч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч; Вч — часовая норма выработки данной продукции; tн — норма времени на единицу продукции, работы, ч.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная — это система оплаты труда, при которой рабочий получает заработок по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию.

Премия обычно устанавливается за достижение определённых показателей, которые должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей.

Это могут быть:

• · показатели роста производительности труда;
• · повышения объёмов производства;
• · выполнения технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоёмкости;
• · выполнения производственных заданий, личных планов;
• · повышения качества и сортности продукции;
• · бездефектного изготовления продукции;
• · недопущения брака;
• · соблюдения номативно-технической документации, стандартов;
• · экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако этот перечень не должен быть слишком большим (5−7 показателей), так как большее их количество не осознаётся и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков).

Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учётом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч р (руб. на единицу продукции или работы),.

где Зч — часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.; Вч — часовая норма (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции; р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков или умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = Зч Фвсп У/100,.

где Зобщ — общий заработок рабочего, руб.; Зч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведённого на косвенную сдельную оплату труда, руб.; Фвсп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов; У — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

Зобщ = Зкj Bфj.

где Зк — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.; Вфj — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объём работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда (Зс.п.) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объём или за часть объёма работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. (Jн — Jбаз) qпр] / Jп;

Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. (q'пр — 1),.

где Зт.с. — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым расценкам, руб.; Зт.п. — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.; Jн — выполнение норм выработки рабочим, %; Jбаз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; qпр — коэффициент, показывающий, насколько увеличивается расценка за выработку продукции сверх установленной нормы; q’пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты — заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определённую работу, берёт подряд, а другая сторона (заказчик) обязуется оплатить эту работу после её окончания. Заработок бригады рабочих Збр. определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Зсд.бр. на фактически выполненный бригадой объём работ Вбр.фак.:

Збр. = Збр.сд. Вбр.фак.

Если бригада проводит разнообразные работы, и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:

Збр. = Збр. сд i Вбр. фак i.

При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременная система оплаты труда имеет две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе (Зп) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т. е.

Зп = Зч tраб.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм /t'раб tраб, где Зм — месячная повременная зарплата работника, руб.; t’раб — количество часов, фактически отработанных рабочим; tраб — число рабочих часов по графику в данном месяце.

Повременно-премиальная — это оплата труда, при которой рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• * на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
• * функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• * затраты на определение планового и учёт произведённого количества продукции относительно велики;
• * количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• * качество труда важнее его количества;
• * работа является опасной;
• * работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• * на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• * увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению её качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• * имеется возможность точного учёта объёмов выполняемых работ;
• * имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• * одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
• * применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
• * существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в случае, если:

• * ухудшается качество продукции;
• * нарушаются технологические режимы;
• * ухудшается обслуживание оборудования;
• * нарушаются требования техники безопасности;
• * перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объём подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Эта система применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. Премирование происходит за сокращение времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплаты должна вводиться на предприятиях для отдельных групп рабочих для создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордно оплату труда в следующих случаях:

• * предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
• * при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
• * при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Таблица 2. Системы заработной платы: условия, преимущества и недостатки их применения.

На большинстве предприятий основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.

Тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

Труд может быть простым и сложным, низкои высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

В зависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Тарифные ставки — основная нормативная величина, определяющая размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков. Который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).

Тарифные ставки используются как практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от тяжести и условий труда, а также в зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от условий и характера труда рабочих.

Тарифный коэффициент — коэффициент, который позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только:

• · регулирование минимальной заработной платы;
• · корректировка по мере инфляции;
• · создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда.

Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам. Остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

Правовое регулирование — это целенаправленное воздействие на общественные отношения с помощью правовых (юридических) средств.

Человеческое общество характеризуется той или иной степенью организованности, упорядоченности. Это вызвано потребностью и необходимостью согласования потребностей, интересов отдельного человека и сообществ людей (больших или малых социальных групп). Достижение такого согласия осуществляется социальным, в том числе правовым, регулированием.

Регулирование может быть как внешним по отношению к человеку (кто-то каким-либо образом воздействует на человека), так и внутренним (саморегулирование). На протяжении своего развития общество выработало многообразную систему средств и способов регламентации поведения людей. Средства отвечают на вопрос, чем регулируется поведение людей, а способы — как осуществляется это целенаправленное воздействие.

К средствам социального регулирования относят, прежде всего, социальные нормы: правовые (юридические), моральные, корпоративные, обычаи и др.

Норма — основное, но не единственное средство воздействия на поведение людей. К средствам регулирования относятся также индивидуальные властные предписания, меры физического, психического, организационного принуждения и др.

В системе социального регулирования важнейшая роль принадлежит правовому регулированию, под которым в узком смысле понимается воздействие норм права (системы правовых норм), других специально-юридических средств на поведение людей и на общественные отношения для их упорядочения и прогрессивного развития.

Юрист должен знать, что в широком смысле слова разностороннее воздействие на общественные отношения оказывает вся совокупность правовых явлений, в том числе правовые идеи, принципы правовой жизни общества, не воплощенные в юридические формы (в законы, другие нормативные правовые акты, решения судебных органов и др.). Но для решения своих профессиональных задач юристу необходимо прежде всего понимать роль, значение правового регулирования как совокупности средств и способов реализации позитивного права.

Позитивное право характеризуется свойствами и механизмами, обеспечивающими его реализацию в жизни общества. Нормативность, общеобязательность, формальная определенность, обеспеченность силой государственно-правового принуждения — эти свойства права позволяют перевести правовые нормы из сферы должного в сферу сущего, в повседневную практическую жизнь человека и общества.

Изучение правовых явлений, подчиненное практическим задачам, ставит целью подготовить будущих юристов к пониманию регулятивной роли законов и других нормативных актов, индивидуальных решений, иных правовых средств в их взаимосвязи и взаимодействии.

Правовым регулированием можно назвать только такое воздействие, при котором ставятся достаточно ясно обозначенные цели. Например, в целях упорядочения использования земли, обеспечения ее сохранности, повышения эффективности землепользования издается закон о земле. Воздействие норм земельного права, в результате которого реализуются поставленные цели, можно назвать правовым регулированием.

Но если под воздействием законодательного акта или его норм наступают последствия, не предусмотренные законодательством, а в некоторых ситуациях и противоречащие целям законодателя, то такое воздействие не может считаться правовым регулированием. Например, под воздействием земельного законодательства возросла цена на земельные участки, увеличилось число сделок спекулятивного характера, совершаемых ради наживы, непроизводительного использования земли. Негативное влияние закона о земле на общественные отношения нельзя назвать правовым регулированием, поскольку это не входило в цели законодателя и не соответствует принципам права — упорядочить жизнь общества, обеспечить справедливый, разумный характер пользования такой ценностью, каковой является земля.

Не является правовым регулированием воздействие, осуществляемое неюридическими средствами. Так, пропаганда даже правовых идеалов через средства массовой информации не может быть отнесена к правовому регулированию как специально-юридической организующей деятельности.

Безусловно, в реальной жизни духовное, идеологическое, психологическое воздействие права пересекается, сочетается со специально-юридическим правовым регулированием. Воздействие на общественные отношения, поведение людей специально-юридическими способами и средствами, в свою очередь, оказывает влияние на духовно-нравственную, идеологическую стороны жизни человека.

Выделение правового регулирования как целенаправленной, результативной, нормативно-организационной деятельности с помощью специфических юридических способов и средств имеет смысл в плане подготовки профессионалов-правоведов. Это позволит будущим юристам детально ознакомиться с инструментарием их профессиональной деятельности.

Право не должно, да и не может регулировать все общественные отношения, все социальные связи членов общества. На каждом конкретно-историческом этапе общественного развития должна быть достаточно точно определена сфера правового регулирования.

В тех условиях, когда сфера правового регулирования заужена, когда не используются возможности права для упорядочения общественных отношений, в обществе возникает угроза произвола, хаоса, непредсказуемости в тех областях человеческих отношений, которые можно и нужно упорядочить с помощью права. А когда сфера правового регулирования неоправданно расширена, особенно за счет централизованного государственно-властного воздействия, создаются условия для укрепления тоталитарных режимов, заурегулированности поведения людей, ведущего к социальной пассивности, безынициативности членов общества.

Во-первых, в сферу правового регулирования должны входить те отношения, в которых находят отражение, как индивидуальные интересы членов общества, так и интересы общесоциальные. Во-вторых, в этих отношениях реализуются взаимные интересы их участников, причем каждый из них идет на некоторое ущемление своих интересов ради удовлетворения интересов другого. В-третьих, отношения эти строятся на основе согласия выполнять определенные правила, признания обязательности этих правил. В-четвертых, эти отношения требуют соблюдения правил, обязательность которых подкреплена достаточно действенной силой.

История правовой жизни общества показала, что в сферу правового регулирования входят три группы общественных отношений, отвечающих перечисленным выше признакам.

Первую группу составляют отношения людей по обмену ценностями, как материальными, так и нематериальными. Наиболее ярко проявляется возможность и необходимость правового регулирования имущественных отношений, ибо во взаимоприемлемом обмене имуществом заинтересовано и все общество, и каждый отдельный человек. Эти отношения строятся на основе общепризнанных правил (например, признание выражения ценности в денежном эквиваленте). Обязательность признания правил обеспечена действенной силой специального аппарата правового принуждения.

Во вторую группу входят отношения по властному управлению обществом. Эти отношения также отвечают всем признакам, по которым их можно включить в сферу правового регулирования. В управлении социальными процессами заинтересованы и человек, и общество. Управление осуществляется ради удовлетворения как индивидуальных, так и общесоциальных интересов и должно осуществляться по строгим правилам, обеспеченным силой принуждения. Естественно, в сферу правового регулирования входит государственное управление социальными процессами.

Третью группу составляют отношения по обеспечению правопорядка. Эти отношения призваны обеспечить нормальное протекание процессов обмена ценностями и процессов управления в обществе. Данные отношения возникают из нарушения правил, регламентирующих поведение людей в двух указанных ранее сферах.

Общественные отношения, входящие в эти группы, составляют предмет правового регулирования. Это общественные отношения, которые по своей природе могут поддаваться нормативно-организационному воздействию и в конкретно-исторических условиях требуют правового регламентирования. От характера и содержания общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования, зависят особенности, характер, способы и средства правового регулирования. Например, отношения по эквивалентному обмену ценностями, в частности имущественные отношения, требуют иных правовых способов и средств регулирования, чем те, которые используются для регламентации управленческих отношений.

От характера, вида общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования, зависит степень интенсивности правового регулирования, т. е. широта охвата правовым воздействием, степень обязательности правовых предписаний, формы и методы правового принуждения, степень детализированности предписаний, напряженность правового воздействия на общественные отношения.

Таблица 3. Динамика и структура активов и пассивов организации.

Вывод:

Анализируя структуру актива и пассива баланса, в период с 2012 по 2013 год, мы видим следующие показатели:

• 1) Внеоборотные активы в 2012 году составили 52,5%, что не очень хорошо для организации ввиду того, что снижается её платёжеспособность из-за большого количества не ликвидных активов, однако в сравнении с 2013 годом мы видим, что количество медленно реализуемых внеоборотных активов снижается до 40,5%.
• 2) Что говорит об увеличении более ликвидных оборотных активов, а, следовательно, об увеличении платёжеспособности в соответствующий период на 12%.
• 3) Однако увеличение оборотных активов может привести к появлению быстро реализуемых запасов сверх нормы, которые будут простаивать, что принесёт организации убытки. Этого можно опасаться, ведь темп роста оборотных активов составил 142,3%.
• 4) В анализируемые периоды динамика пассивов намного благоприятнее, ведь рост собственного капитала составил 177,8%, что означает повышение способности организации погашения своих задолженностей за счёт собственных средств. Так же это означает увеличение устойчивости организации в данный и будущие периоды. И в 2013 году краткосрочные обязательства имели динамику к сокращению, что означает уменьшение долга организации, что так же повышает её устойчивость.

Таблица 4. Анализ динамики активов организации (тыс. руб.).

Вывод:

При анализе динамики активов в период с 2012 по 2013 год мы видим, что:

• 1) доходные вложения в материальные ценности в анализируемые периоды имели высокий темп роста (138,5%), что может принести организации прибыль в долгосрочной перспективе, однако в текущий период из-за этого организация может испытать некоторые затруднения, что негативно скажется на общем функционировании организации.
• 2) стоимость основных средств организации на 2013 год уменьшилась на 7307 тысяч рублей, а следственно приблизила организацию к моменту замены основных средств, что влечёт за собой дополнительные затраты.
• 3) с оборотных же активах в этот период присутствует тенденция роста всех оборотных активов, кроме НДС по приобретенным ценностям, что свидетельствует об увеличении общей ликвидности предприятия и увеличении её платёжеспособности, что является положительной чертой развития предприятия.

Таблица 5. Анализ динамики пассивов организации (тыс. руб.).

Вывод:

Анализируя динамику пассивов балансов за 2013 и 2012 год можно сказать следующее:

• 1) все строки третьего раздела баланса имеют положительную динамику, что может говорить лишь об увеличении собственных средств, которые могут использоваться для погашения обязательств. Это означает увеличение устойчивости организации в последующие периоды, с другой стороны излишек собственного капитала может сигнализировать об опасности излишнего сосредоточения средств, что замедлит круговорот наличных денег в организации. В анализируемый период темп роста собственного капитала составил 177,8%, то есть увеличение на 39 276 тыс. руб.
• 2) краткосрочные обязательства организации, а в частности кредиторская задолженность и краткосрочные заёмные средства в тот же период наоборот уменьшались, что положительно влияет на работу предприятия, ведь уменьшая свои обязанности перед другими организациями появляются свободные средства для включения их в обращение с последующим извлечением дохода.

Таблица 6. Анализ структуры актива баланса организации.