Инженер по охране труда как объект исследования

На наш взгляд необходимо сделать некоторые уточнения по поводу объекта исследования, чему мы и посвятили данный параграф.

Дело в том, что существует целый ряд специалистов в организациях, которые могут именоваться одним именем — «инженер по охране труда», но при этом иметь принципиальные отличия или выполнять совершенно разный объем функций. Для обеспечения правильного понимания разработанной в результате исследования Модели компетенций это совершенно необходимо иметь в виду.

Так, в зависимости от решаемых задач или области применения усилий, специалисты по охране труда представляют собой не однородную группу профессионалов. Среди них можно выделить: инженеров по охране труда, специализирующихся в части отладки параметров внешней среды (работники санитарно-промышленных лабораторий), инженеров по охране труда в области системного анализа (инженер по охране труда в традиционном смысле), и инженеров по охране труда в классе отработки поведения системы (расчет и анализ рисков)[2]. Очевидно, что деятельность каждого из этих специалистов связана с обеспечением безопасности работников, улучшением условий и охраны труда, но при этом, безусловно, имеет свои характерные черты.

Также, инженеры по охране труда отличаются объемом, а точнее полнотой выполняемых функций. Не секрет, что часто имеет место, особенно в малых организациях такая ситуация, когда инженер по охране труда является лишь официальным прикрытием руководителя перед контролирующими органами, а не полноценным и полноправным советником по вопросам безопасности труда. В таких случаях мы можем лишь условно назвать такого специалиста — инженером по охране труда.

Другой отличительный признак, позволяющий классифицировать инженеров по охране труда связан с тем, что сегодня, в зависимости от численности работников в организации, работодатель может решить вопрос об организации работы по охране труда у себя в организации в том или ином виде: от создания полноценной службы охраны труда или содержания в штате, по крайней мере, одного инженера по охране труда, до обращения к услугам сторонних организаций или частных консультантов. То есть инженер по охране труда может быть штатным специалистом или привлекаемым внешним экспертом. Отсюда очевидно, что состояние системы охраны труда в организации — является отражением понимания важности этой работы самим руководителем организации. Здесь важно иметь ввиду, что ответственность за успешное выполнение задания по анализу и усовершенствованию системы охраны труда не может быть переложена на плечи сотрудников чужих организаций. Штатные сотрудники (в противовес внешним консультантам), изучающие какую-нибудь систему, обычно получают более надежные данные в силу их более близкого знакомства с организацией. Тем не менее, помощь со стороны внешнего консультанта может стать особенно необходимой тогда, когда речь идет о заимствовании его большого опыта в анализе проблем охраны труда и выработке соответствующих решений. И, тем не менее, это совершенно разные инженеры по охране труда, с разной мотивацией, разным уровнем вовлеченности в корпоративную культуру и т. д.

Исходя из анализа нормативных документов, в качестве основных направлений работы или функций возложенных на инженера по охране труда организации можно выделить следующие:

• 1. Организация профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также работа по улучшению условий труда.
• 2. Организация работы по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда в организации.
• 3. Организация пропаганды охраны труда.
• 4. Организация проведения инструктажей, обучения, проверки знаний требований охраны труда работников организации.
• 5. Планирование мероприятий и ведение документации по охране труда.
• 6. Оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации и ее структурных подразделениях.
• 7. Участие в реконструкции производства и организации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников организации.
• 8. Расследование и учет несчастных случаев в организации.

Кроме того, инженер по охране труда по поручению руководителя организации осуществляет представительство в государственных и общественных организациях при обсуждении вопросов охраны труда.

Уровень работы инженера по охране труда принятого в качестве объекта нашего исследования включает в себя все вышеперечисленные должностные функции.

В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, инженер по охране труда, не зависимо от категории (всего их предусмотрено две) должен иметь высшее профессиональное (техническое) образование и соответствующий стаж работы: для I категории — в должности инженера по охране труда II категории не менее 3 лет, для II категории — в должности инженера по охране труда или других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. Для замещения должности инженера по охране труда (без категории) допускается среднее профессиональное (техническое) образование при стаже работы в должности техника I категории не менее 3 лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным (техническим) образованием, не менее 5 лет. При этом все категории указанных лиц должны пройти специальное обучение по «охране труда».

Очевидно, что те специалисты, которых выпускают вузы, станут настоящими инженерами по охране труда еще не скоро, для этого необходимо время, чтобы изучить технологии производства, адаптироваться к особенностям организационной культуры, наладить необходимые связи и контакты во внутренней и внешней среде.

Поэтому, говоря об инженере по охране труда мы имеем ввиду, штатного работника организации, интегрированного в работоспособную систему управления охраной труда, ориентированного на достижение реальных (в противовес формальным) результатов, цель деятельности которого состоит в обеспечении безопасности труда работников, и последовательном улучшении условий и охраны труда в организации, и который имеет минимально необходимый опыт или стаж работы.

Научная новизна. В современной организационной психологии образовалось целое направление, исследующее компетенции и их применение, что видно по тематике публикаций, статей, журналов, конференций и др. В теории и практике управления персоналом компетенциям также отводится важная роль. Во многих организациях компетенции находятся в центре всей работы с персоналом, так как они дают возможность создать набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом[3].

Впервые термин «компетенция» в современном значении употребил Ричард Бояцис (Воуаtzis, 1982), один из основателей концепции компетенций. Бояцис определял компетентность как способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов.

После работы Р. Бояциса появилось много альтернативных толкований термина компетенции; высказывались различные точки зрения на то, что именно означает это понятие и каким образом его можно применять. Однако сегодня в науке, в части определения компетенций наблюдается определенный терминологический хаос.

Ниже представлены некоторые определения компетенций:

• · компетенции — подлежащие оценке характеристики индивида, причинно связанные с эффективной деятельностью (Р. Эденбро);
• · компетенции — это основные способности и потенциальные возможности, необходимые для качественного выполнения определенной работы (Fumham, 1990);
• · компетенции — это все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу (Roberts, 1997);
• · компетенции — это основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы (Mansfield, 1999);
• · компетенции — это набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы. Другими словами, с точки зрения оценки персонала это не профессия, не область человеческой осведомленности в чем-либо, а нужный набор качеств (Ткаченко, 2000).

Компетенции не только по разному определяют, но также существует и ряд отечественных исследователей, которые, как отмечает Суворова А., стремятся заменить понятие «компетенция» аналогичным российским термином. Насколько обоснована такая точка зрения. Определяют ли компетенции, что-то новое, для чего необходим отдельный термин?

Компетенции — знания, умения, навыки.

Так, по мнению отдельных исследователей компетенции — это те же знания, умения, навыки (ЗУН). По сути, данное предположение недалеко от истины, но все же не точно.

Обратим внимание на то, что содержание понятия компетенций все же шире, чем ЗУН, и только лишь ими не исчерпывается. Для более четкого разделения этих понятий целесообразно обратиться к педагогике. Примечательно, что в настоящее время в отечественной педагогике формируется новая концепция образования — competence-based education. Ее цель — преодоление разрыва между результатами обучения и современными требованиями практики.

В педагогике под «компетенцией» понимаются общая способность и готовность личности к деятельности, основанные на знаниях и опыте, которые приобретены благодаря обучению, ориентированные на самостоятельное участие личности в учебно-познавательном процессе, а также направленные на ее успешное включение в трудовую деятельность[4]. За рубежом такой подход к образовательному процессу давно уже стал нормой, пример тому — National Vocational Qualifications (NVQs) в Великобритании. Итак, компетенции имеют отношение к способности человека эффективно реализовать на практике усвоенные за период обучения и профессионального становления знания, умения и т. п.

Компетенции — профессионально важные качества

Альтернативной трактовкой понятия компетенций является попытка свести их к профессионально важным качествам (ПВК). В отечественной психологии, действительно, уже есть похожий термин — ПВК. Под профессионально важными качествами понимаются индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения[5]. Определение, безусловно, напоминает характеристику, которую некогда дал компетенциям Р. Бояцис. Тем не менее, ПВК — сугубо психологическое понятие, и работы в области изучения ПВК направлены на анализ качеств личности и личности в профессиональной деятельности вообще. Так, по словам В. Д. Шадрикова, по мере профессионализации успешность деятельности все в большей мере начинает определяться всей структурой ПВК, а не отдельными качествами. Таким образом, речь идет о профессиональном развитии субъекта в определенной области деятельности.

Компетенции и профессиограммы

Ряд исследователей, например А. Веселков, говоря о компетенциях, обращают внимание на то, что базовые свойства компетенций не что иное, как «элементарные» свойства, оцениваемые шкалами диагностических личностных методик, лежащие в соответственном сочетании в основе априорно известных профессиограмм. То есть компетенции, при таком подходе рассматривает как необходимое и достаточное сочетание свойств личности, которое принято называть профессиограммой[6]. Данный подход к рассмотрению компетенций нам представляется ограниченным и статичным, хотя он, безусловно, содержит рациональное зерно, поскольку определенные сочетания свойств личности действительно могут оказывать влияние на эффективность поведения. Ограниченность подхода мы видим как раз в том, что само поведение исключается из фокуса внимания исследователя, в противовес свойствам личности. «Нельзя ставить знак равенства между компетенцией и психическими свойствами личности. Необщительный человек, к примеру, может преображаться в коллективе, если у него есть такая установка"[7].

«Компетенции» и «компетентность»

Немало дискуссий вызывает вопрос о соотношении понятий «компетенция» и «компетентность». Понятие «компетентность» отражает конечный результат, свидетельствующий об эффективности работы сотрудника, о его способности достигать цели в своей работе. Оценка компетентности сотрудника основана на профессиональных стандартах, на его способности справляться с должностными обязанностями. Для того чтобы продемонстрировать компетентность, люди должны проявить свои компетенции — модели поведения, позволяющие им быть компетентными. Таким образом, компетентность обычно характеризуют, как способность решать рабочие задачи, а компетенции — как стандарты поведения, обеспечивающие эту способность.

На практике многие организации задачи, результаты работы и поведение включают в описание и компетентности и компетенции и объединяют эти два понятия. Но более типично описание компетенций связывать со способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы[8].

Наиболее обстоятельное определение компетенций мы нашли в работе Спенсеров: «Компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях"[9]. Авторы также подробно рассматривают каждую часть приведенного определения компетенций.

Базовое качество

Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. «Но это не означает, — пишет А. Гуревич, — что данная характеристика наиболее важна для индивида. Термин базовая характеристика и его отношение к повторяющемуся поведению означает устранение последнего из плоскости поверхностных суждений"[10].

Спенсер выделяет пять типов базовых качеств:

• 1. Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают» поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных.
• 2. Психофизиологические особенности (или свойства). Физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию.

Эмоциональный самоконтроль и инициативность являются более сложными «соответствующими реакциями на ситуации». Некоторые люди не «бросаются» на окружающих и действуют «за пределами голоса долга» во имя решения проблем в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров.

3. Я-концепция. Установки, ценности или образ-Я человека.

Человеческие ценности — это ответные или реактивные мотивы, которые прогнозируют действия человека на краткосрочный период в ситуациях, когда за старшего остаются другие.

• 4. Знания — информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Знания — сложная компетенция. Баллы за тесты на знания зачастую не в состоянии прогнозировать исполнение работы, ибо не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе. Знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он, сделает.
• 5. Навык. Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.

Умственные или познавательные компетенции включают аналитическое мышление (обработка знаний и данных, определение причины и следствия, организация данных и планов) и концептуальное мышление (выявление паттернов в комплексных данных).

Тип или уровень компетенции имеет практический смысл для планирования человеческих ресурсов. Знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. Я-концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты, «глубоки» и спрятаны в самой сердцевине личности. Поверхностные компетенции (знания и навыки) относительно просто развить. Тренинг — наиболее рентабельный способ укрепить и сохранить эти способности у сотрудников. Глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее.

Компетенции на основе Я-концепции лежат где-то посередине. Установки и ценности, такие как уверенность в себе (видение себя «руководителем», а не «техником/профессионалом»), можно изменить при помощи тренинга, психотерапии и/или упражнения для позитивного развития, хотя это потребует больше времени и усилий.

В сложных работах, при прогнозировании наилучшего исполнения, компетенции относительно важнее, чем связанные с заданием навыки, умственные способности или дипломы. Все дело в «ограниченных по времени последствиях».

Однако Спенсеры не определяют в своей работе место такой важной личностной характеристике человека, как способности. Если говорить об эффективном труде сотрудника, то, оставляя за скобками мотивацию, эффективность деятельности определяют две вещи: способности и способности пользоваться этим умением. Естественно, мотивация определяет желание «запуска» этого процесса. Человек может обладать прекрасными аналитическими и математическими способностями, но «лень» и внутренняя демотивация будут способствовать тому, что в его отчетах будут математические ошибки. И в то же время, обладая огромной мотивацией и желанием стать пианистом, вряд ли можно достичь этого, не имея определенных музыкальных способностей.

Термин «способности», несмотря на его давнее и широкое применение в психологии, наличие в литературе многих его определений, неоднозначен. Если суммировать его дефиниции и попытаться их представить в компактной классификации, то она будет выглядеть следующим образом: способности — это то, что не сводится к знаниям, умениям и навыкам, но объясняет (обеспечивает) их быстрое приобретение, закрепление и эффективное использование на практике. Цитируя Армстронга, способности — это качества, которые позволяют выполнить некое действие.

Эти «вторые», высшие способности или performance позволяют нам пользоваться тем, что мы умели от рождения, либо приобрели в ходе обучения, образования, либо нас научила этому жизнь. Это качества, которые позволяют нам применять знания, принимать решения, справляться со сложными задачами, мобилизовываться, общаться с людьми и т. д.

Мы полагаем, что способности составляют базу личности, наряду со свойствами, но при этом обеспечивают функционирование всех остальных уровней структуры личности.

Причинные отношения

Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение.

Компетенции, имеющие в своей основе мотив, свойство и Я-концепцию, прогнозируют навык поведенческих действий, который, в свою очередь, прогнозирует результаты исполнения работы, как мотив/свойство > поведение > результат.

Компетенции всегда содержат намерение, с помощью которого мотив, или свойства, будут работать на результат. Поведение без намерения не может рассматриваться как составляющая компетенции. Поведение-действие может содержать в себе мысль, где размышление предшествует и прогнозирует поведение.

На основе критериев

На основе критериев — значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта. Ссылка на критерий очень важна для определения компетенции. Характеристика (качество) не является компетенцией, пока не прогнозирует нечто существенное в реальном мире. Психолог У. Джеймс сказал, что первое правило ученых должно быть следующим: «Различие, которое не различает, не есть различие». Характеристика (или дипломы), которая не сказывается на исполнении, не является компетенцией и не должна использоваться для оценки людей[11].

Таким образом, несмотря на терминологические разногласия, понятие компетенций имеет совершенно определенные константы, в силу этого, компетенции не представляется возможным свести к имеющимся в психологии понятиям.

Наиболее лаконичным нам представляется, следующее определение: компетенция — это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе (Klemp, 1980)[12]. А полный набор компетенций и индикаторов поведения называется моделью компетенций.

Структура модели компетенций

В данном параграфе рассматриваются основные понятия, используемые в модели компетенций, и дается краткое описание её структуры.

Каждая компетенция представляет собой набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в один или несколько блоков — в зависимости от смыслового объема компетенции, образуя определенную структуру.

Поведенческие индикаторы можно определить как стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией[13].

Поведенческие индикаторы компетенций обладают свойствами шкалы, то есть существует очевидная прогрессия от низшего уровня к высшему в одном или более измерениях, что и позволяет отличать наилучшее исполнение от среднего.

Родственные компетенции объединяются в кластеры, которые представляют собой набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке). Большинство моделей компетенций включают кластеры, относящиеся к: интеллектуальной деятельности (например, к анализу проблем и принятию решений), действиям (например, к достижению конкретных результатов) и взаимодействию (например, к работе с людьми).

Модель компетенций, разработанная для определенной должностной позиции и содержащая стандарты поведения отдельных видов деятельности, как в нашем случаи, называется —специальной моделью компетенций.

Описание структуры модели компетенций будет не полным, если не рассмотреть основные требования к модели компетенций. С. Уиддет выделяет, нижеследующие требования или, как он пишет стандарты качества модели компетенций.

Ясность и легкость для понимания

Модель компетенций должна быть недвусмысленной, описываться простым языком, обладать стройной структурной логикой.

Релевантность

Язык, используемый в модели, должен быть «родным» для людей, которые собираются использовать модель.

Учет ожидаемых изменений

Чтобы оставаться соответствующей, модель должна учитывать: изменения во внешней среде, введение новой технологии, образ будущего, спрогнозированный руководителями с целью информирования сотрудников о смысле принимаемых решений.

Дискретные элементы

Каждая из компетенций должна иметь ясно определенные элементы, которые не пересекаются один с другим.

Таким образом, структуру модели компетенций составляют индикаторы поведения, обладающие свойством шкалы, что позволяет отличать наилучшее исполнение от среднего, компетенции и кластеры компетенций. Эффективная модель компетенций содержит 5−9 индикаторов. Модель компетенций должна иметь четкую структуру и быть предельно простой для понимания. Она должна быть написана языком понятным для её пользователей и учитывать возможные изменения, связанные с работой, а также быть справедливой ко всем участникам, которые будут по ней оцениваться.

Практических приложений компетенций множество. Компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации.

Они дают ясное представление о стандартах успешного выполнения деятельности; позволяют повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориентируя все обучающие мероприятия на достижение корпоративных стандартов, отраженных в компетенциях.

При отборе персонала компетенции определяют структуру сбора поведенческой информации о кандидатах — в частности, позволяют сформулировать критерии отбора в терминах поведения.

При оценке эффективности работы (заменившей во многих организациях традиционную аттестацию) компетенции задают структуру для сбора информации о выполнении работы сотрудником и оценки исполнительского поведения. Кроме того, они структурируют саму процедуру оценочного интервью и обсуждение примеров поведения сотрудника.

Компетенции же лежат в основе метода ассессмент-центра, призванного на основе использования имитационных упражнений дать представление о поведении кандидата в рабочих ситуациях.

Компетенции, безусловно, внесут огромные вклады в практику и методы управления людьми. Размер и ценность этих вкладов зависят от совершенства композиции моделей компетенций и искусного использования этих моделей.

Компетенции инженера по охране труда

Модель компетенций инженера по охране труда включает в себя следующие 9 компетенций:

• 1. Контроль — обнаружение нарушений требований охраны труда и принятие мер по их устранению.
• 2. Достижение — ориентация на результат — деятельность направлена на улучшение результатов работы, поиск оптимальных решений, проявление инициативы.
• 3. Обучение — профилактическая работа, направлена на формирование безопасного поведения работников, основанного на знаниях, умениях и навыках безопасной работы. Целенаправленная передача знаний, контроль уровня знаний, оперативное устранение пробелов в уровне знаний работников. Целенаправленное формирование в организации позитивного отношения к охране труда.
• 4. Забота о работниках — реагирование на просьбы работников, принятие мер к улучшению условий и охраны труда.
• 5. Техническая экспертиза — совершенное владение объемом связанных с работой знаний, а также мотивация на расширение, использование и распространение этих знаний на других. Консультирование по вопросам охраны труда, обмен опытом.
• 6. Учет ошибок (или опытность) — оценка результатов собственной работы по охране труда, разработка мер по недопущению ошибок в дальнейшем. Направлена на собственную работу (деятельность) инженера по охране труда.
• 7. Сотрудничество — обращение к руководителю, специалистам структурных подразделений организации, внешним экспертам для решения вопросов охраны труда.
• 8. Самоконтроль — способность держать эмоции под контролем и сдерживать негативные действия в случае соблазна, при встрече с сопротивлением или враждебностью со стороны окружающих, а также при работе в стрессовых ситуациях.
• 9. Воздействие и оказание влияния (целевое убеждение) — намерение убедить, уговорить, повлиять на окружающих с целью заставить их поддерживать предлагаемые инженером по охране труда планы. Говорящий имеет свой собственный план, определенный тип воздействия или последовательность действий, которые он хочет, чтобы приняли другие.

Ниже подробно описана каждая из указанных компетенций, приведены поведенческие индикаторы и примеры, которые помогают понять, в чем состоит каждая из указанных компетенций на практике.

1. «Контроль»

Данная компетенция заключается в обнаружении нарушений требований охраны труда и принятии мер по их устранению. Для проявления «Контроля» инженер по охране труда очевидно должен располагать достаточным объемом знаний, быть принципиальным и объективным. Данная компетенция тесно связана со всеми остальными, но проявляется всегда совместно с такими компетенциями как «Техническая экспертиза», «Достижение» и «Учет ошибок».

Поведенческие индикаторы

а) Проводит контрольные проверки состояния условий и охраны труда. Выявляет нарушения правил безопасности. Останавливает работу. Выясняет причины работы с нарушениями. Принимает меры по организации оперативного устранения выявленных нарушений под личным контролем, привлекая имеющиеся ресурсы, задействует необходимые службы. Отстраняет от работы (приостанавливает работу на оборудовании) до устранения. Контролирует проведение регулярных поверок приборов контроля и испытания средств защиты.

Пример:

На предприятии в День охраны труда во всех подразделениях проводились тематические проверки состояния грузоподъемных машин и съемных грузозахватных приспособлений. Инженер по охране труда, входящий в состав комиссий, осмотрев грузовой трос крана, выявил серьезные дефекты: обрыв пенькового сердечника и обрыв одной пряди троса. Однако он не выдал предписания о приостановке работы и замене грузового троса.

Через час после проверки, при подъеме из полувагона контейнера с чушковым чугуном произошел разрыв троса и падение контейнера обратно в полувагон. В результате были смертельно травмированы 2 грузчика «цеплявшие» груз.

Очевидно, что в данном примере наилучшими действиями со стороны инженера по охране труда была бы немедленная приостановка работ при обнаружении нарушений требований охраны труда при эксплуатации объектов повышенной опасности.

б) Применяет директивность в ситуациях, когда необходимо оперативное решение — под угрозой жизнь и здоровье работников. Дает объективную оценку безопасности трудовой деятельности, и отстаивает её, даже если это вызывает недовольство со стороны работников или руководства.

Пример:

На заводе, в одном из цехов, по причине неисправной электропроводки произошло загорание химикатов на складе при химической лаборатории. В процессе горения химических реактивов, хранящихся на этом складе, в воздух начали выделяться вредные для здоровья человека вещества, которые за считанные секунды могли привести к удушью или острому отравлению находящихся в соседнем цехе работников. При этом сами работники не смогли принять единственно верное в данной ситуации решение — немедленно покинуть цех. Они запаниковали, а отдельные работники попытались организовать тушение загоревших реактивов недопустимым способом (водой, от чего данные вещества только лучше горят) при этом, забывая о собственной безопасности, то есть, не применяя средства индивидуально защиты органов дыхания, что бы уберечь себя от действия удушающего газа.

Инженер по охране труда, находящийся в тот момент недалеко от цеха вбежал в помещение цеха и, применяя «самые красноречивые выражения», четко и лаконично приказал всем работникам немедленно покинуть помещение, что и было выполнено.

Инженер по охране труда быстро оценил ситуацию и возможные последствия для находящихся в зоне задымления людей, принял решительные меры. Он действовал уверенно, и люди подчинились его приказу. В результате никто из работников не получил отравления, кроме самого инженера, однако он зная приемы оказания первой помощи при несчастных случаях поступил грамотно — немедленно направился в столовую и выпил 2 литра молока, что обеспечило быструю нейтрализацию вредных веществ и уменьшило период временной нетрудоспособности (3 дня на больничном).

Таким образом, серьезных последствий для жизни и здоровья работников данный инцидент не имел, благодаря грамотным действиям инженера по охране труда.

2. «Достижение»

«Ориентация на достижение» — это забота о том, что бы хорошо работать или соревноваться со стандартами совершенства.

Данная компетенция проявляется в тех случаях, когда деятельность инженера по охране труда направлена на улучшение результатов работы, поиск оптимальных решений, когда он проявляет инициативу. «Достижение», как и «Контроль», имеет тесную связь со всеми компетенциями инженера по охране труда, но эта компетенция, пожалуй, в наибольшей мере связана с такими психологическими категориями, как мотивация, система ценностей и Я-концепция. В значительной степени «Достижение» отражает энергетику (энтузиазм) с которой инженер по охране труда решает рабочие задачи. Эффективное применение компетенции «Достижение», как правило, подразумевает использование совместно следующих компетенций: «Обучение», «Забота о работниках», «Техническая экспертиза», «Учет ошибок» и «Самоконтроль».

Поведенческие индикаторы

а) При посещении рабочих мест терпимо относится к воздействию загрязнения, шума, вибрации и других производственных факторов.

Пример:

«Большая печь для сушки изделий. Двери печи должны быть заблокированы, т. е. при открытии дверей тень печи выключается, срабатывает сигнализация, что оборудование обесточено. Подхожу к этой печи, посмотреть работают эти блокировки или нет. Открываю двери. Смотрю все ли исправно работает. Можно, конечно попросить работника проверить, но не всегда позовешь работника. Блокировки сработали. Все исправно».

б) Планирует собственную работу, с учетом того, что деятельность не поддается жесткой повременной регламентации. Самостоятельно распределяет время и задания, понимая, что в течение рабочего дня может неожиданно возникнуть множество срочных вопросов. Запрашивает информацию от подразделений, что бы её учесть при планировании работы на перспективу.

Пример:

«Был у меня опыт работы с инженером по охране труда. Из себя так серьезный товарищ, но поработали с ним буквально два года, и пришлось расстаться. Потому, что он вообще оказался не способен впитывать это дело. Он вообще не представлял, в чем состоит работа инженера по охране труда, было у него какое то романтическое отношение к охране труда. Его надо было всегда везде водить. Он не мог работать самостоятельно. Ведь работа инженера по охране труда предполагает планирование, инициативу.

С работой не справлялся. Дела копились. Это подтвердилось при последующей проверке в связи с несчастным случаем, правда, тогда он уже не работал".

е) Доводит до исполнителей приказы, инструкции и другие локальные нормативные акты на понятном и доступном для понимания языке.

Пример:

«Нам из Управляющей компании приходят для исполнения приказы, которые, в свою очередь мы должны довести до наших подразделений в районах. В Управляющей компании люди умные сидят, пишут по умному, простому работяге бывает, если так это все переписать один к одному — непонятно, применительно к той структуре, которая у нас есть, к той ситуации, к оборудованию… — все это конкретизируется уже у нас здесь. Вот, к примеру, последний приказ. В N-подразделении произошел несчастный случай, там при нарушении правил безопасности пострадал M. Приходит образный приказ, который ужесточает работу по подготовке персонала по вопросам безопасности. Если вот так вот одно предложение прочитать: „Необходимо проводить подготовку при присвоении 4-й гр. по электробезопасности, только после проверки знаний в Центральной комиссии и после отработки практических навыков на полигоне“. Не понятно, человек, который работает в отдаленном районе, готовится там, сдает здесь, а потом ему как-то надо попасть на полигон. В итоге на местах получают понятный приказ, который может служить прямым руководством к действию. Избегается двойное трактование приказа, а как руководитель поймет — так он и доведет до персонала».

3. «Обучение»

Под таким общим названием мы объединили индикаторы, связанные с проведением профилактической работы, направленной на формирование безопасного поведения работников, основанного на знаниях, умениях и навыках безопасной работы, а также формирование в организации позитивного отношения к охране труда.

Данная компетенция проявляется в работе инженера по охране труда, в ситуациях, когда речь идет о передаче профессиональных знаний, осуществлении контроля уровня знаний требований охраны труда работниками и руководителем, и принятие мер по оперативному устранению пробелов в уровне знаний работников. В наибольшей мере «Обучение» проявляется совместно с такими компетенциями, как «Достижение», «Техническая экспертиза», «Самоконтроль» и «Воздействие».

Поведенческие индикаторы

а) Проявляет твердость и принципиальность при проведении проверки знаний работниками требований охраны труда по итогам обучения. Не делает никому поблажек, добивается того, что бы материал был освоен работником. Не боится пойти на конфликт.

Пример:

«На предприятии действует аттестационная комиссия по проверке знаний требований охраны труда у работников, которая работает совместно с комиссией технологов, т. е. экзамены принимают одновременно по ОТ и по технологи. Технологи приняли у работника экзамен, а ОТ он сдать не может — конфликт: технологи просят: примите его (им нужен работник).

Нет, не примем, т.к. он не знает, как безопасно работать, может он знает весь тех. процесс, но он не знает, как безопасно работать. Это не годиться. Вытягивать бессмысленно, т.к. мы же потом будем отвечать, если что-то случится".

б) Помогает руководителям подразделений организовать и провести обучение (инструктирование) работников по охране труда. Обеспечивает их необходимыми методическими и наглядными материалами, которыми располагает.

Пример:

«Мы проводим раз в месяц дни охраны труда. Мы должны реагировать на все просьбы работников и правильно объяснять. Все что в нашей компетенции мы стараемся делать, обязаны помочь и разъяснить. Вот, к примеру День ОТ в гараже. Сами звонят и говорят, Н.А., пожалуйста, придите, расскажите как и что. Какие у нас в цехе замечания.

Прихожу, рассказываю. Или говорю, вот это то вы выполнили, но сейчас опять повторяется ситуация. Например, вот, токарь в гараже — берет и на переднюю бабку кладет разные вещи, помимо того, что у него есть для этих целей тумбочка. Я ему пишу — есть правила, инструкция, все заготовки… должны лежать на тумбочке. Или он же снимет ограждение, ему так удобнее: «Я 30 лет работаю».

На собрании я об этом говорю: Куда смотрят механики, мастера? Ведь знаете, что такое замечание уже было и опять повторяется, значит, плохо работаете с людьми.

Они: «Мы говорим — они нас не слушают».

• — Значит, наказывайте, берите с них объяснительные. Где распоряжение по цеху, что вы наказали такого то работника за невыполнение данного вашего распоряжения. Ведь должен быть документ не просто слова. Слово к делу не пришьешь".
• 4. «Забота о работниках»

Справедливости ради заметим, что данная компетенция созвучна компетенции «Ориентация на обслуживание клиента» из словаря Спенсера[14]. Однако отождествлять их по нашему мнению не стоит. «Забота о работниках» состоит в том, что инженер по охране труда, взаимодействуя с персоналом организации, выделяет проблемные места в работе по охране труда и принимает возможные меры к улучшению условий и охраны труда. Специфика в том, что инженер имеет дело с не совсем обычным клиентом, а по сути дела, он отвечает за физическое сохранение в процессе трудовой деятельности стратегического ресурса организации — человеческого капитала [9; 15; 30 и др.]. Эти отношения имеют следующие особенности:

• — работники и инженер по охране труда имеют ежедневный контакт;
• — ситуация взаимодействия сторон ограничена рамками нормативных документов;
• — проблемные вопросы, как правило, требуют участия не только службы (инженера) охраны труда, но необходимо задействовать и другие службы организации;
• — любой вопрос находится на стыке чьих-либо интересов и потому изначально конфликтный;
• — формирование доверительных отношений между инженером по охране труда и работником наиболее часто формируется через круг вопросов, описываемых в рамках данной компетенции.

«Забота о работниках» отражает насколько инженер по охране труда восприимчив по отношению к другим. Важной особенностью этой компетенции является то, что здесь проявляется «любовь к своему делу, своей профессии» («надо радеть», «фанатизм»). «Забота о работниках» позволяет инженеру по охране труда ощутить достижение результата собственных усилий, что сильно мотивирует в работе.

В рабочих ситуациях, обобщенных в компетенции «Забота о работниках», зачастую говорится о том, что успехи в решении вопросов, связанных с помощью работникам — и есть (в субъективном восприятии инженера по охране труда) главный результат его работы.

В наибольшей мере «Забота о работниках» связана с такими компетенциями как: «Достижение», «Учет ошибок», «Сотрудничество» и «Самоконтроль».

Поведенческие индикаторы

а) Выслушивает жалобы и замечания работников и предпринимает по ним необходимые действия. Стремится снизить напряженность (недовольство) в коллективе. Проявляет сочувствие, понимание.

Пример:

«Изоляционная лаборатория, где проводят испытания изоляции. Пробойная установка (Очень старая, единственная, и заменить ее нечем) — очень высокое напряжение — до 50 кВ. Рабочие жаловались своему руководству, на плохое самочувствие и даже боялись подходить к этой установке, но вопрос не двигался. Когда я была в лаборатории с обходом — ее руководитель обратилась ко мне за помощью по этому вопросу. Сделали замеры — там сильное превышение по электромагнитным полям. Что делать? Я обратилась к научно-технической литературе. И отдел главного энергетика подключали к этой проблеме.

Показала гл. энергетику протокола замеров — это его убедило. Нашла, что можно сделать экраны. Отдел энергетика обеспечил проведение профилактического ремонта, спроектировал экраны и установил их. Также подключали санитарную лабораторию и вместе с ними утвердили решение, что надо делать металлические экраны. Сделали капитальный ремонт — заменили некоторые элементы установки и сделали экраны — типа сетки-рабицы и превышения не стало. Потом руководитель лаборатории звонил, благодарил. Работники перестали жаловаться. От обнаружения проблемы до установки экранов прошло 3 мес.".

«К инженеру по ОТ подходят сотрудники и говорят: У нас кабинет нагревается — надо жалюзи. Действительно, там, на коммутаторе огромные окна и никуда от солнца не спрятаться и форточку не открыть (конструктивно не удобно). Я пытаюсь решить. Ищу новые технологии — в фирмах, также смотрела в Интернете. Обращаюсь к административному директору: „Что можно сделать, что бы работникам было не жарко, кондиционер не спасает?“ Мне вот так это надо?! — Если бы у меня был формальный подход — ну форточку откройте, кондиционер включите. В общем, нашла решение — через 1 мес. уже заказали и установили пластиковые жалюзи, которые тепло не пропускают — и кабинет не нагревается».

5. «Техническая экспертиза»

Инженер по охране труда, обладающий компетенцией «Техническая экспертиза» в совершенстве владеет необходимым в работе объемом знаний, а также имеет высокую мотивацию на расширение, использование и распространение этих знаний на других, проводит консультирование руководителя и работников организации по вопросам охраны труда, взаимодействует с коллегами по обмену профессиональным опытом.

Наиболее тесная связь с такими компетенциями как «Достижение», «Обучение», «Учет ошибок», «Воздействие» и конечно «Контроль».

Поведенческие индикаторы

а) Изучает нормативную и техническую документацию, устройство и правила безопасной эксплуатации оборудования, особенности технологии.

Пример:

«Бывает так, что инспектора свои требования завышают — надо знать хорошо НПА».

«Изучаю нормативные документы и пользуюсь языком нормативных документов. Например, при подготовке приказа о назначении ответственных лиц по электробезопасности».

«Когда я пришел сюда инженером по охране труда мне досталось инструментальное производство. Ну, а там и ремонтно-механический цех (и пресса и сварка и другое). Мой руководитель (называет) провел меня, показал, где что находится и сказал: Садись и читай, почитаешь, что не ясно сходи посмотри, не понял — вот тогда спрашивай меня, а не так, что „а чего тут?“».

«Новое оборудование вводится — беру документы, изучаю».

«Человек приходит на работу, с какими-то базовыми знаниями — это точка отсчета, а дальше — обязательно самостоятельная работа по изучению НПА по тем вопросам, с которыми он работает».

«Все вечера, отпуска и выходные я читала техническую литературу».

б) Отслеживает изменения в действующих нормативных и правовых актах и технические новинки. Оценивает возможность достижения большей эффективности и безопасности в работе.

Пример:

«На информацию по охране труда, которая в газетах и по телевидению проходит — мы стараемся реагировать. Я стараюсь бывать на всех семинарах, которые проходят. Мы в прошлом году (2005) были на семинаре по охране труда и нам показали маскисварщика.

Я договорился, и мы взяли 1 маску на испытания. Каждого сварщика, мастера, начальника участка я опрашивал потом — ваше мнение об этой маске. Ответы были положительные. Суть маски: одевается один раз. Стекло прозрачное, при дуге — резко темное. Приобрели 2 маски. Производительность работы сварщиков увеличилась".

6. «Учет ошибок»

Данную компетенцию можно назвать также «опытность», то есть обладание профессиональным опытом, знанием нюансов своего дела. При такой формулировке, понятно, что формирование данной компетенции требует определенного времени практической работы в организации.

Именно это послужило одним из оснований выделения «Учета ошибок» в качестве самостоятельной компетенции, а не в качестве индикатора компетенции «Достижение». Компетенция «Учет ошибок», проявляется в той степени, в какой инженеру знакомы все нюансы его работы (при равном уровне компетенции «Достижение», т. е. без учета влияния мотивации).

«Учет ошибок» проявляется в ситуации оценки результатов собственной работы по охране труда, и состоит в разработке мер по недопущению ошибок в дальнейшем. В большей степени эта компетенция направлена на собственную работу (деятельность) инженера по охране труда.

«Учет ошибок» почти всегда проявляется совместно с такими компетенциями как: «Контроль», «Достижение» и «Техническая экспертиза».

Компетенция «Учет ошибок» тесно связана с личной эффективностью инженера по охране труда, и в этом смысле, она обеспечивает проявление всех остальных его компетенций.

Поведенческие индикаторы

а) Запоминает собственные неудачи и стремится не повторять ошибок в дальнейшем.

Пример:

«Если взять чисто рамки должностных обязанностей работать так не получается. Иногда приходится делать и не свою работу. Помогать.

Но есть такие мелочи, от которых мы просто-напросто отказываемся и не делаем. Например, приезжаю на участок, а там не хватает трапиков, говорю — ладно, сейчас приеду в город, напишу заявку, что б вам это дело сделали. Приезжаю в следующий раз, через какое то время — у них опять чего-то нет — начинаю возмущаться. Они: «А ты заявку написал?»

С тех пор я сделал вывод, что этих вещей делать нельзя, мастер должен знать, что раз у него нет, он должен это искать, покупать, писать заявку. Можно взять все на себя, а он руками разведет!"

б) Сопровождает свои действия оформлением необходимых документов (журналы, протокола, проекты приказов, распоряжений и др.), регламентированных нормативными и правовыми актами, чтобы обеспечить письменное подтверждение выполненных мероприятий (действий) — «подстраховка».

Пример:

«Форматор-вулканизатор — оборудование, обеспечивающее проведение конечного процесса по изготовлению покрышек. Кругом пар, давление может быть высоким (8−16 Атмосфер). Инженер по ОТ предполагает, что какую-то прокладку прорвало. Повышенный уровень шума. Что бы провести ремонт этого оборудования нужно отключить целый цех или, если разводка позволит, то целый ряд форматоров нужно вывести из строя. Совместно с механиком, инженером по ОТ цеха и начальником цеха было решено провести ремонт в ремонтный день, который через 2 дня. Все будет отключено, охлаждено до нужной температуры и дальше будем смотреть. До того будем работать в СИЗ. Когда работникам выдают СИЗ этот факт отражается в виде записи в специальной книге — хотя обязанность работников применять СИЗ — они не всегда это делают, — через запись под роспись мы предупредили его (работника) — если он будет предъявлять претензии: я не знал, что могут быть такие то последствия, — то у нас есть свидетельство, что мы выполнили все необходимое. Воздействие вредного фактора на рабочих было устранено оперативно и приняты меры по ремонту оборудования в ближайшие сроки, без ущербе производству и рисков для здоровья работников».

7. «Сотрудничество»

Инженер по охране труда — внутренний контролер, и его задача обеспечить безопасность работников. Один он с этой задачей естественно не справится, поэтому часто в его работе для решения вопросов охраны труда необходимо обращаться к руководителю, специалистам структурных подразделений организации и внешним экспертам. Другими словами эту компетенцию можно обозначить как «функциональное взаимодействие».

Так или иначе, в практической деятельности эффективность решения вопросов, особенно в части обеспечения здоровых и безопасных условий труда, всегда (за исключением простых, но не «не важных» (!) случаев) требует от инженера по охране труда проявления этой компетенции.

Поведенческие индикаторы

а) Обращается за консультацией (помощью) для решения той или иной проблемы по охране труда к узкому специалисту-эксперту в области охраны труда.

Пример:

«Раз в год я обхожу все рабочие места с «Циклоном» (прибор) и проверяю уровень электромагнитного излучения. Но иногда, по разным причинам бывают проблемы. Вот, был случай. Работники с четвертого этажа жаловались на дрожание мониторов. Может быть это сам компьютер, а может быть и наводки электросети. Прихожу с прибором. Делаю замеры: да, действительно — поле большое. Проверял полгода назад — все было нормально, тут появилось. Откуда? Вызываю энергослужбу. Все они проверили, понять ничего не могут. Что бы успокоить работников поставили им тоже (изыскали возможность: кому-то купили, у кого-то «отобрали» — им поставили) ЖК мониторы. Радуются работники. Долго ломали голову, но ничего придумать не могли.

Как потом выяснилось, повышенный уровень электромагнитного излучения появился из-за работы электрооборудования на ремонтных работах в здании организации. Работы закончились — делаю замеры — Все прекрасно".

б) Привлекает руководителей структурных подразделений и профактив к решению важных вопросов по охране труда.

Пример:

«Пришел такой момент, когда у нас в горячих цехах (котельный, сталелитейный, чугунолитейный…) не было (сломались и не было возможности восстановить — промышленность не выпускала, не то, что сейчас) сатураторных установок. А руководство не шло на встречу.

К руководству я тогда обращался. И в планах работ мы писали, и в соглашении по ОТ, но это не выполнялось. В отчетах на совещаниях, тоже говорил. Подключал начальников цехов — на разных уровнях совещаний, где можно этот вопрос поднять. В 2000 году при помощи профкома — убедил в беседе при подготовке проекта соглашения по ОТ — включили приобретение таких установок в соглашение по охране труда и приобрели 3 установки и 18 кулеров. Но кулеры неудачно, вся проблема в мытье посуды. При сатураторных установках — есть возможность мытья посуды".

Проявление этой компетенции тесно связано с такими элементами организации как: корпоративная культура и политика руководства по отношению к охране труда; традиции организации в сфере обеспечения безопасности работников и особенности принятия решений в организации; бюджет организации и знания о потенциальных рисках для жизни и здоровья работников организации, а также авторитет и «вес» самого инженера по охране труда.

Таким образом, для полноценного проявления инженером рассматриваемой компетенции он должен как минимум знать перечисленные особенности организации и обладать личным авторитетом. Как правило, «Сотрудничество» проявляется совместно с такими компетенциями как: «Контроль», «Достижение», «Забота о работниках», «Учет ошибок» и «Воздействие».

8. «Самоконтроль»

Компетенция «Самоконтроль», наряду с компетенцией «Учет ошибок», отражает личную эффективность инженера по охране труда и состоит в его способности управлять своим эмоциональным состоянием, а также сдерживать негативные действия в случае соблазна, при встрече с сопротивлением или враждебностью со стороны окружающих, и при работе в стрессовых ситуациях.

Данная компетенция содержит два отрицательных индикатора, проявление которых может существенно повлиять на эффективность работы инженера по охране труда, и их проявление крайне не желательно. Во-первых, низкая способность инженера по охране труда противостоять воздействиям стрессовых ситуаций, и сохранять самообладание при конфликте плохо отражается на его психическом здоровье. А во-вторых, это затрудняет до определенной степени выполнение им своих функций, а иногда и препятствует их реализации, что подчас даже во вред делу обеспечения безопасности работников.

Поведенческие индикаторы

а) Отрицательный индикатор: Теряет контроль. Проблема поглощает большую часть активности, подчиняет себе, требует разрешения.

Пример:

«В производственном подразделении сломался механический пресс (проходил „двойной удар“) его эксплуатация была приостановлена инженером по охране труда — опломбировано пусковое устройство. В целях выполнения „горящего“ плана по производству продукции, директором предприятия было дано устное указание инженеру по охране труда о снятии пломбы. Инженер по охране труда снял пломбу, вследствие чего пресс был введен в работу. После очередного „сдваивания удара“ пресс не был выведен в ремонт, и был вызван наладчик, который приступил к его (пресса) осмотру и регулировке ударного механизма. В момент занесения головы в опасную (рабочую) зону произошло опускание ударной части пресса, в результате чего голова наладчика оказалась между пуансоном и матрицей и была раздавлена».

б) Отрицательный индикатор: Избегает стресса. Избегает людей или ситуаций, которые провоцируют негативные эмоции. Под угрозой возникновения стрессовой ситуации может изменить свое мнение (решение).

Пример:

«Проводится расследование несчастного случая на производстве. По мнению государственного инспектора и членов комиссии по расследованию несчастного случая вина пострадавшего минимальна (5% из возможных 100%), так как он не был обучен по вопросам охраны труда. Руководитель этого предприятия, вызвав к себе инженера по охране труда попросил его представить особое мнение, в котором указать большую степень вины пострадавшего, что бы переложить на него (пострадавшего) большую часть ответственности.

Инженер по охране труда, под воздействием руководителя меняет свое мнение, по данному несчастному случаю, указав больший процент вины пострадавшего".

Инженер по ОТ проявил себя как непринципиальный человек и специалист, и изменил собственное мнение, опираясь не на факты, а на просьбу работодателя, что бы не портить с ним отношения, вместо того, что бы отстаивать до конца свою позицию.

в) Контролирует эмоции. Испытывает сильные эмоции, контролирует их, но не предпринимает конструктивных действий.

Пример:

«Как-то один раз (я ему предписание написала) в тамбуре магазина он меня к стенке прижал: ты кто такая?! Ты мне пишешь предписание. Ты не инспектор! Нормально ответила, не стала ему грубостью на грубость отвечать. Ну, нормально. Обиделся. В себе затаил злобу. Первый раз так меня. Я говорю, инженер по охране труда, у меня такието обязанности, если вы мне не верите, пойдем те, почитаете, что я имею право, что нет. Я, конечно не инспектор, но предписание я могу выписать. Так добродушно. Он кричит, а я тихо так, спокойно, конечно испуг у меня был».

г) Реагирует спокойно. Контролирует эмоции. Может спокойно продолжать диалог, осуществляет необходимые действия.

Пример:

«В чугунно-литейном цехе произошло в течении 1 мес. (!) 3 НС. Довольно банальных (связаны со шлаковней: погрузка, транспортировка шлака, заливка шлака). В связи с НС выходят приказы — наказание начальника цеха. Начальник чугунно-литейного цеха считал, что я к нему строго подхожу и не обосновано — бывало даже меня встречал у крана и угрожал.

Мы с ним как-то резко поговорили, но я не переходил грани того такта, что должно быть, а это с его стороны были очень резкие выпады. Потом нас примирил его товарищ, который работал тоже на заводе. Он нас пригласил к себе, мы пообщались, выяснили отношения, все взаимные претензии, пожали руки, и больше у нас проблем не было. Пришлось прибегать к помощи 3-х лиц".

е) Эффективно управляет стрессом. Объективно оценивает ситуацию и её возможное развитие. В конфликте ориентируется на поведение оппонента. Держится с достоинством.

Пример:

«Был у нас в одном из цехов уважаемый начальник. У нас был К. (не эффективный инженер по ОТ)он вел этот цех, и когда он ушел (уволился) — поставил я (начальник службы ОТ) инженером по охране труда в этом цехе Л.

Разные люди, разные подходы — начальник цеха ко мне прибежал: взмолился: «Убери. Дай мне мужика. Я работать не могу. Она требует невыполнимое. Она такая-секая — достала!»

Ну, тут пришлось мне беседовать. И, в общем-то, я ему сказал, что все-таки будет Л. — Успокоил его: дал ему выговориться, он все сказал, потом я спокойно, хотя я сам тоже вспыльчивый человек, но я вижу, что он это. Выслушал и дал понять, что все ровно ничего не изменится, что извини, но Л. как была, так и будет. А потом, когда уже поближе стали работать — никаких вопросов то не возникало…"

Очевидно, что «Самоконтроль» связан со всеми компетенциями инженера, но в большей степени (по частоте стрессовых либо эмоционально напряженных и сложных ситуаций) с такими компетенциями как: «Контроль», «Сотрудничество» и «Воздействие».

9. «Воздействие и оказание влияния»

Данная компетенция может также называться «целевое убеждение». Она состоит в намерении убедить, уговорить, повлиять на окружающих с целью заставить их поддерживать предлагаемые инженером по охране труда планы[15]. При этом инженер имеет свой собственный план, определенный тип воздействия или последовательность действий, которые он хочет, чтобы приняли другие. Очевидно, что эта компетенция обеспечивает проявления таких компетенций как «Контроль», «Достижение» и «Сотрудничество». В тоже время для полноценного проявления влияния инженер должен обладать такими компетенциями как «Техническая экспертиза», «Учет ошибок» и «Самоконтроль».

Поведенческие индикаторы

а) Добивается, что бы его выслушали и услышали. Проявляет настойчивость при убеждении руководителя организации принять своевременное (часто оперативное) решение, направленное на улучшение условий и охраны труда в организации. Опирается на требования нормативных правовых актов.

Пример:

«Была проверка перед ремонтной компанией. Выяснилось, что у нас не укомплектованы аптечки первой помощи. Головное предприятие далеко. Аптечки нужно укомплектовать. Заявка туда подана, но сколько её будут рассматривать?

Прихожу к ген. директору и говорю: «Мне нужно поговорить несколько минут, уважаемый! Надо!» Он выслушивает и одобряет: «Надо». У него есть свой фонд — он прямо из «своего кармана» — обеспечить. Если работодатель не дал зеленую улицу я не могу лезть на рожон. А уж если утвердил — я требую. Заявка была принята к исполнению".

д) Подает информацию в удобном (приятном) для воспринимающего её виде.

Пример:

«Существующий порядок обеспечения работников специальной одеждой и СИЗ не учитывает нюансы конкретных производств. И нормы бесплатной выдачи работникам СИЗ несовершенны. В части замены одних СИЗ на другие, я составила перечень и его согласовала с ГИТ. Но, кроме того, у нас есть перечень дополнительный СИЗ, которые выдаются из прибыли предприятия.

А как вы уговариваете руководителя? (инт.).

Прихожу к руководителю: «Вы знаете! Вот у нас вот тето вот в это-то не одеты, а ведь люди делают то, се, рас та се.

Он: «Да, да, да».

«Дак может мы сделаем дополнительный перечень. Пожелания работников соберем. Я проанализирую. А Вы еще посмотрите, что захотите — сами уберете, (т.е. все будет зависеть от вас, — говорю, — абсолютно)».

Лишнее я убрала, потом руководитель пару позиций убрал. Закупили СИЗ, и обеспечили работников".

Практическая значимость использования Модели компетенций инженера по охране труда и объем внедрения

Исследование показало, что в структуре модели компетенций инженера по охране труда ведущая роль принадлежит структурным компетенциям, связанным с необходимым для работы объемом знаний, осуществлением контроля, и компетенциям, отражающим ориентацию на достижение (результат).

Полученная модель компетенций инженера по охране труда включает в себя девять компетенций. Несмотря на то, что все они взаимосвязаны, ключевыми и наиболее значимыми являются: «Контроль», «Достижение», «Обучение», «Забота о работниках» и «Техническая экспертиза».

Тем не менее, для инженера по охране труда важно обладать компетенциями, отражающими его личную эффективность, такими как «Учет ошибок» и «Самоконтроль», а также коммуникативными компетенциями «Сотрудничество» и «Воздействие (оказание влияния)».

Каждая из девяти компетенций имеет свои предпосылки проявления («причинные отношения»). Так, «Техническая экспертиза», «Учет ошибок» и «Сотрудничество» в большей степени связаны с опытом работы в конкретной организации и вообще с опытом работы по охране труда. А такие компетенции как «Достижение» и «Забота о работниках» в большей степени отражают направленность человека, его ценности и мотивы. Уровень проявления компетенции «Самоконтроль», определяется в значительной мере свойствами нервной системы, особенностями характера и мотивацией инженера по охране труда.

Результаты позволяют описать деятельность инженера по охране труда в категориях поведения, а не привычных ЗУН, требований к стажу работы или образованию.

Уже сегодня Кировский региональный центр «Охрана труда» использует эти данные в процессе подготовки и повышения квалификации инженеров по охране труда. Кроме того, использование Модели компетенций будет эффективным для целей:

• 1. Составления четкого и реалистичного описания деятельности инженера по охране труда (профориентация).
• 2. Совершенствования учебных программ и форм подготовки инженеров по охране труда.
• 3. Разработки моделей компетенций для специалистов на этой должностной позиции, в рамках конкретных организаций.
• 4. Разработки методик оценки кандидатов на должность инженера по охране труда, а также действующих инженеров по охране труда в том числе, и в оценочном центре (Ассессмент), и определения приоритетных направлений их профессионального развития.